Frank_dekker_72dpiF.M. Dekker
Voorwaardelijke ontbinding in hoger beroep
 

VAAN AR Updates week 14 2017

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Hoge Raad corrigeert en verduidelijkt Mediant-beschikking (voorwaardelijke ontbinding)
In AR 2017-0392 treffen we de tweede WWZ-beschikking van de Hoge Raad aan. In deze beschikking herhaalt de Hoge Raad zijn oordeel uit de Mediant-beschikking. Ook bij een andere formulering van de voorwaarde (voor zover het hof de arbeidsovereenkomst herstelt), is voorwaardelijke ontbinding niet toegestaan ingeval de rechter in eerste aanleg oordeelt dat het ontslag op staande voet standhoudt. De kantonrechter zou anders op de stoel van de appelrechter gaan zitten, hetgeen onwenselijk wordt geoordeeld.
De Hoge Raad wijst erop dat ten onrechte in de Mediant-beschikking van ‘vernietiging’ wordt gesproken, daar waar herstel is bedoeld. Voorts wijst de Hoge Raad erop dat ook de appelrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk kan ontbinden. De Mediant-beschikking spreekt immers van een rechter van ‘dezelfde aanleg’.

Conclusie A-G Smallsteps-zaak: bescherming overgang van onderneming geldt bij Nederlandse prepack
In AR 2017-0394 is de conclusie van A-G Mengozzi bij de Estro-zaak (Smallsteps) opgenomen. De A-G wijst erop dat artikel 5 van de richtlijn uitzonderingen op de hoofdregel dat alle rechten en plichten mee overgaan toestaat, ingeval sprake is van een insolventieprocedure die tot doel heeft de boedel te liquideren. Indien evenwel het voornaamste doel van de modaliteit is de continuïteit van de onderneming, dan is er geen aanleiding de bescherming van de overgang van Ondernemingsrichtlijn niet vol te laten gelden. Nu wachten of het Hof van Justitie EU ook zo zal oordelen.

PGB-houder dient transitievergoeding te betalen
In AR 2017-0385 oordeelt het hof dat vanwege het ontbreken van een uitzondering op artikel 7:673 BW, een PGB-houder verplicht is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding te betalen. Volgens werkgever miskent het toekennen van een transitievergoeding de bijzondere positie van zorginlener ten opzichte van de zorgverlener. Een arbeidsovereenkomst als de onderhavige onderscheidt zich inderdaad in verschillende opzichten van reguliere arbeidsovereenkomsten. Met name is de werkgever hier niet een (rechts)persoon die voor eigen risico als ondernemer deelneemt aan het maatschappelijk verkeer en de werknemer in dienst heeft genomen in de verwachting daarvan voor zijn bedrijfsvoering (economisch) voordeel te hebben, maar een privépersoon die is aangewezen op zorg van een derde. Om aanspraak te kunnen maken op overheidsgelden om die zorg te bekostigen (PGB) heeft deze de zorgverlener als werknemer in dienst moeten nemen. De wetgever heeft in dit afwijkende karakter echter (kennelijk) geen aanleiding gezien om voor arbeidsovereenkomsten als de onderhavige een (generieke) uitzondering op de transitievergoedingsregeling te maken.

Werknemer komt beroep op rechtsvermoeden arbeidsomvang (art. 7:610b BW) bij min/max-contract alleen toe bij structurele overschrijding van de max
In AR 2017-0378 oordeelt de kantonrechter dat een min/max-werknemer enkel een beroep op artikel 7:610b BW toekomt voor zover het een structurele overschrijding van de max betreft. In de arbeidsovereenkomst was onder meer opgenomen dat de arbeidsduur van werknemer minimaal 45,6 uur en maximaal 91,2 uur per roosterperiode van vier weken bedraagt. Werknemer vorderde met een beroep op artikel 7:610b BW doorbetaling van loon gebaseerd op 77,07 uur per vier weken. Volgens de kantonrechter volgt uit de Parlementaire geschiedenis dat het rechtsvermoeden beoogt de werknemer houvast te bieden in de situatie waarin (1) de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen en (2) de situatie waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur. De eerste voorwaarde doet zich in het onderhavige geval niet voor. De omvang is partijen immers wel duidelijk, namelijk variërend tussen minimaal 45,6 uur en maximaal 91,2 uur per vier weken. Het beroep van werknemer op het rechtsvermoeden op grond van het feit dat de arbeidsomvang structureel hoger ligt heeft naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter slechts kans van slagen indien de arbeidsomvang structureel hoger ligt dan het maximumaantal overeengekomen uren.

Vijf arbeidsovereenkomsten met onderbreking gedurende vijf jaar leidt niet tot schending van Richtlijn 1999/70/EG
In AR 2017-0386 staat de vraag centraal of het meermalen verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten ondanks de wettelijke grondslag strijdigheid met Richtlijn 1999/70/EG oplevert. De kantonrechter oordeelt dat dit het geval kan zijn, maar in casu niet aan de orde is. Uit rechtspraak van het HvJ EU blijkt dat rekening moet worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder met name met het aantal en de duur van opeenvolgende overeenkomsten die met eenzelfde werknemer zijn gesloten. De kantonrechter ziet echter in dit kader geen reden te oordelen dat sprake is van misbruik, gezien de omstandigheid dat zowel in aantal – vijf arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – als in duur – een totale duur van vijf jaar – geen sprake is van een zodanig gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat dit in strijd zou komen met clausule 5 van de raamovereenkomst.

AR Poll
47% is het eens met de stelling: ‘Ik vind de voorgestelde regeling transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid goed.’
De nieuwe stelling luidt: ‘De A-G in de Smallsteps-zaak oordeelt terecht dat sprake is van overgang van onderneming bij prepack.’ Breng hier uw stem uit.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.



Download PDF

Rechtspraak