Feiten

Werkneemster is sinds 1 oktober 2014 in dienst bij werkgever, een tandartsenpraktijk, als preventieassistente. Medio februari 2022 stuurt werkneemster een e-mail aan werkgever waarin zij onder meer aangeeft zich op het werk onveilig te voelen en het gedrag en de uitlatingen van de tandarts als niet gepast worden ervaren. Werkneemster heeft zich op 5 september 2022 ziek gemeld. In de probleemanalyse van 15 november 2022 wordt melding gemaakt van medische gronden en belastende factoren in de werksituatie. Partijen raken vervolgens in discussie over een aantal door werkgever geuite verwijten. Er vindt mediation plaats met als uitkomst dat partijen hun samenwerking nog een kans wilden geven. Werkneemster is volgens het rapport van de bedrijfsarts van 16 juni 2023 vanaf 14 februari 2023 50% arbeidsongeschikt. Vanaf 16 maart 2023 is werkneemster volledig arbeidsongeschikt en heeft zij geen werkzaamheden meer verricht. Vanaf dat moment verloopt de communicatie tussen partijen via hun gemachtigden. Werkgever stelt dat er sprake is van een langdurig verstoorde arbeidsverhouding en wil overleg over een beëindigingsregeling. Werkneemster betwist dat er sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. In het kader van de re-integratie wil zij hervatten. Werkneemster heeft een kortgedingprocedure gestart waarin zij achterstallig loon en wedertewerkstelling vordert. De vorderingen zijn toegewezen, waarna werkgever tegen de beslissing tot wedertewerkstelling een appèlprocedure is gestart. Het gerechtshof Amsterdam heeft het vonnis vernietigd en de vordering tot wedertewerkstelling alsnog afgewezen. Het hof oordeelt dat de samenwerking tussen partijen en de overige medewerkers van de tandartspraktijk zo verstoord is dat in redelijkheid niet van werkgever verwacht kan worden dat werkneemster binnen haar eigen bedrijf re-integreert en dat ze mocht volstaan met een aanbod tot re-integratie in het tweede spoor. Werkgever verzoekt ontbinding arbeidsovereenkomst op g-, h- en i-grond. Werkneemster beroept zich op het opzegverbod.

Oordeel

De kantonrechter stelt vast dat er sprake is van een opzegverbod, omdat werkneemster sinds 5 september 2022 ziek is. Op de zitting is gebleken dat zij nog steeds arbeidsongeschikt is. Het verzoek tot ontbinding is ingediend na de ziekmelding. Dat betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. Het verzoek kan daarom in beginsel niet worden toegewezen. De kantonrechter oordeelt dat er pas na de ziekmelding van werkneemster een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan die inmiddels ernstig en duurzaam is en dat deze verstoorde arbeidsverhouding zich niet laat abstraheren van de ziekte. De meeste feiten die werkgever ter onderbouwing van de verstoorde relatie stelt, hebben zich voorgedaan voor de ziekmelding van werkneemster op 5 september 2022 en voordat partijen het mediationtraject in november 2022 positief hebben afgesloten. De kantonrechter kan niet vaststellen dat de arbeidsrelatie tussen partijen al vóór de ziekmelding van werkneemster ernstig en duurzaam verstoord was. Het staat vast dat partijen vervolgens op 5 oktober 2022 een ernstige ruzie hebben gehad. In zijn brief van 12 oktober 2022 verwijt werkgever werkneemster vervolgens dat zij sinds het begin van 2020 heel frequent wegens ziekte afwezig is en dat het bijna altijd gaat om ziekmeldingen op het laatste moment. De kantonrechter leidt hieruit af dat het incident verband houdt met de ziekte van werkneemster. De slotsom is dat het opzegverbod aan ontbinding wegens de g-grond in de weg staat, hetgeen naar het oordeel van de kantonrechter ook geldt voor de h- en de i-grond. De vorderingen van werkneemster bij tegenverzoek worden gedeeltelijk toegewezen.