werknemer/Jongeren Onder Dak BV

Werknemer is sinds 2006 in dienst bij JOD als teamleider. JOD is een organisatie die door het beschikbaar stellen van huizen en begeleiders zorg biedt aan gehandicapte jongeren die aanspraak kunnen maken op een persoonsgebonden budget. Op 5 juli 2010 is werknemer op staande voet ontslagen omdat hij een niet geoorloofde relatie/verhouding had of heeft gehad met een minderjarige (een 14-jarig kind, geen cliënte). Voorts zou hij – nadat hij zich had ziek gemeld – niets meer van zich hebben laten horen, hetgeen eveneens tot ontslag op staande voet aanleiding gaf. Werknemer heeft de nietigheid van het ontslag ingeroepen en loon gevorderd. Volgens werknemer is geen sprake van een ongeoorloofde (affectieve) relatie tussen hem en het minderjarige kind. Het betreft hier de dochter van een jeugdvriend van zijn vader en is er een hechte vriendschap tussen het kind en hem ontstaan. Volgens werknemer is de vader van het kind uit op wraak, omdat hij (de vader) werknemer verantwoordelijk acht voor het feit dat het kind thans bij haar moeder is ingetrokken en niet bij haar vader. Er is ook al aangifte gedaan bij de politie wegens seksueel misbruik, maar dit heeft niet geleid tot vervolging. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen.

Het hof oordeelt als volgt. Het hof is van oordeel dat, gelet op de gemotiveerde betwisting door werknemer, zonder nadere bewijslevering, waarvoor in kort geding geen plaats is, onvoldoende aannemelijk is geworden dat sprake was van een ongeoorloofde relatie tussen werknemer en het minderjarige kind. Bovendien is het hof voorlopig van oordeel dat, zelfs indien zou komen vast te staan dat er wel sprake was van een affectieve relatie tussen beiden, het bestaan van deze relatie niet zonder meer een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Door JOD is onvoldoende gesteld dat deze relatie, die zich in de privésfeer heeft voltrokken, in verband staat met de werkzaamheden die werknemer voor JOD verrichtte, dan wel dat de relatie op zijn functioneren een negatieve invloed heeft gehad, dan wel dat JOD directe schade hierdoor heeft geleden (zie HR 17 december 2010, LJN BO1821). JOD heeft ter zitting niet betwist dat werknemer bij JOD met meerderjarige gehandicapten werkte. JOD heeft verder niet geconcretiseerd met welke met hem gemaakte afspraken werknemer in strijd heeft gehandeld. Het enkele feit dat werknemer contact had met het minderjarige kind via een laptop van JOD is onvoldoende.

Met betrekking tot de ziekmelding, oordeelt het hof aldus. In het algemeen rust op de werkgever, die zijn werknemer op staande voet ontslaat wegens ongeoorloofd werkverzuim, de stelplicht en, wanneer de werknemer voldoende gemotiveerd weerspreekt dat het werkverzuim ongeoorloofd was, ook de bewijslast van het ongeoorloofd zijn van het werkverzuim. Van een voldoende gemotiveerde weerspreking is in de regel sprake, indien de werknemer aanvoert dat hij wegens ziekte arbeidsongeschikt was. De werkgever moet dan in beginsel bewijzen dat de werknemer arbeidsgeschikt was. Daarbij is niet van belang of de werkgever ten tijde van het ontslag in redelijkheid heeft mogen aannemen dat de werknemer niet arbeidsongeschikt was. De werknemer moet werkelijk arbeidsgeschikt zijn. Het enkel niet naleven van de door de werkgever vastgestelde redelijke voorschriften omtrent controle bij ziekteverzuim, levert niet een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW op.

Ten slotte merkt het hof op dat het niet noodzakelijk is om binnen zes maanden na het ontslag ook een bodemprocedure te starten.