werknemer/werkgever

Feiten

Werknemer is sinds 2004 in dienst en vervulde laatstelijk de functie van meewerkend voorman. Op 3 oktober 2016 heeft tussen partijen een gesprek plaatsgevonden, welk gesprek door partijen is geduid als ‘werkhervattingsgesprek’. Werknemer had zich namelijk in de daaraan voorafgaande periode ziek gemeld met lichamelijke klachten, waarvan hij herstellende was. Tijdens dit gesprek van 3 oktober heeft werkgever kritiek geuit op het functioneren van werknemer. Afgesproken is dat op 10 oktober 2016 een vervolgafspraak zou plaatsvinden waarbij afspraken zouden worden gemaakt over de inzet en het functioneren van werknemer. Werknemer heeft zich op 6 oktober 2016 (opnieuw) ziek gemeld, waardoor het gesprek van 10 oktober 2016 geen doorgang heeft gevonden. Partijen hebben onderhandeld over een vaststellingsovereenkomst, maar zijn er niet uitgekomen. Werknemer is op 31 oktober 2016 niet op het werk verschenen en heeft in verband daarmee opnieuw een waarschuwing gekregen. Werknemer is op 1 november 2016 niet op het werk verschenen. De partner van werknemer heeft hem die ochtend ziek gemeld. Werknemer is bij brief van gelijke datum op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt primair vernietiging van het op 1 november 2016 gegeven ontslag op staande voet, tewerkstelling en doorbetaling van het loon. Werkgever heeft een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Oordeel

Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig

Op basis van hetgeen is komen vast te staan is de kantonrechter van oordeel dat werknemer tot 1 november 2016 met toestemming van werkgever niet werkte. Van ongeoorloofd verzuim was dan ook geen sprake. De kantonrechter gaat daarmee voorbij aan de vraag of uit de e-mail van werkgever van 29 oktober 2016 een verplichting voor werknemer moest worden aangenomen om al op (maandag) 31 oktober 2016 op het werk te verschijnen in plaats van op (dinsdag) 1 november 2016. De e-mail is immers niet erg duidelijk, omdat geen datum wordt genoemd. Werknemer heeft zich vervolgens op 1 november 2016 ziek gemeld. Wat er van die ziekmelding verder ook zij: op 1 november 2016 was er geen sprake van herhaalde werkweigering, laat staan van tot driemaal toe ongeoorloofd niet op het werk verschijnen, wat als ontslaggrond is aangedragen. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de gestelde ontslaggrond niet is komen vast te staan. Het primaire verzoek tot vernietiging van het ontslag wordt toegewezen.

Voorwaardelijk ontbindingsverzoek

Vastgesteld wordt dat er geen bijzondere opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden. Weliswaar heeft werknemer zich op 1 november 2016 ziek gemeld, echter ter zitting is komen vast te staan dat werknemer inmiddels weer is hersteld. Werknemer heeft erkend dat sprake is van een conflictsituatie, dat het nooit meer zou worden zoals het was, dat er op 3 oktober 2016 iets in hem brak en het gesprek op 18 oktober 2016 voor hem net zo pijnlijk was, omdat het eerder aangeboden stappenplan niet opnieuw ter sprake kwam. Werknemer heeft ter zitting aangegeven dat ‘hervatten bij werkgever niet het handigst is’. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen. De vordering tot wedertewerkstelling is in beginsel toewijsbaar, echter gelet op het feit dat de arbeidsovereenkomst per 1 april 2017 wordt ontbonden en de stelling van werkgever dat werknemer ongeschikt is voor zijn functie, is het aan werkgever om al dan niet gebruik te maken van de diensten van werknemer. De vordering van werknemer wordt afgewezen. De hoogte van de door werknemer berekende transitievergoeding is door werkgever niet betwist en de kantonrechter kent aan werknemer indachtig het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW derhalve dienovereenkomstig een transitievergoeding toe ten bedrage van € 10.955,77 bruto.