Feiten

Werknemer is bij besluit van 28 juni 2016 door de Universiteit Leiden aangesteld als docent 4 (38 uur per week) bij International Studies van de Faculteit der Geesteswetenschappen. De eerste aanstelling voor bepaalde tijd betrof de periode 15 augustus 2016 tot 15 februari 2017. Deze aanstelling is vervolgens tweemaal verlengd; eerst tot 15 februari 2018 (tweede tijdelijke aanstelling) en daarna – bij besluit van 28 februari 2017 – tot 15 augustus 2018 (derde tijdelijke aanstelling). Bij brief van 2 juli 2018 heeft de universiteit het besluit van 28 februari 2017 ingetrokken en de einddatum van de aanstelling gewijzigd – en dus verlengd – naar 14 augustus 2020. Met ingang van 1 januari 2020 is de Wnra in werking getreden, zodat sindsdien artikel 7:668a BW op de rechtsverhouding van toepassing is. De vraag die partijen verdeeld houdt, is of het besluit van 2 juli 2018 als een extra schakel naast het (ingetrokken) besluit van 28 februari 2017 moet worden gezien. De universiteit stelt dat het besluit van 2 juli 2018 in de plaats is getreden van het besluit van 28 februari 2017 en er dus drie schakels zijn. Werknemer stelt dat met de wijziging van de eindduur een nieuwe schakel in de keten is ontstaan en er dus vier schakels zijn, oftewel: inmiddels is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, aldus werknemer.

Oordeel

Geen inhoudelijke beoordeling besluit 2 juli 2018

De kantonrechter komt niet toe aan een inhoudelijke beoordeling van het besluit van 2 juli 2018. Er heeft immers een met voldoende waarborgen omklede administratieve rechtsgang opengestaan, te weten een bezwaarprocedure. Hier heeft werknemer (nog) geen gebruik van gemaakt. De kantonrechter wil wel opmerken dat de universiteit de mogelijkheden van het systeem tot het uiterste oprekt en zelfs een tijdelijke detachering bij een derde partij, zodat de keten weer opnieuw start, kennelijk niet uitsluit. Een dergelijke constructie kan niet anders dan als een draaideurconstructie worden gekwalificeerd. De universiteit doet er kennelijk alles aan om te voorkomen dat een vaste aanstelling/arbeidsovereenkomst ontstaat. Deze handelwijze is in strijd met het uitgangspunt van de Richtlijn dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de regel is. Het lijkt erop dat de universiteit huiverig is werknemers voor onbepaalde tijd in dienst te nemen, omdat zij (ten onrechte) bang is er niet meer vanaf te kunnen als dat nodig is. Onder het mom van een ‘flexibele schil’ wordt zo een groot deel van de werknemers een onzekere toekomst voorgeschoteld en een tweedeling in de samenleving gecreëerd. Deze in Nederland wijdverbreide, en zelfs binnen de overheid en de Rechtspraak gehanteerde, praktijk is niet in overeenstemming met de uitgangspunten van de Richtlijn.

Nieuwe schakel in de keten (7:668a BW)

De kantonrechter mag wel beoordelen hoeveel schakels inmiddels in de keten zijn ontstaan. Onder verwijzing naar rechtspraak van het Europese Hof van Justitie (zie AR 2021-0172) oordeelt de kantonrechter dat het wijzigen van de looptijd van de arbeidsverhouding, lopende een bestaande arbeidsverhouding, als een nieuwe arbeidsverhouding moet worden gezien. Met een nieuwe einddatum wordt immers een van de essentialia van de arbeidsverhouding gewijzigd. Een andere uitleg zou leiden tot een situatie waarin een werkgever misbruik van de ketenregeling kan maken en zo de door de Richtlijn geboden bescherming van een werknemer teniet kan doen gaan. Voor deze zaak betekent dit dat de arbeidsverhouding niet twee keer maar drie keer is verlengd en dat de laatste schakel geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. De kantonrechter wijst de vordering tot wedertewerkstelling van werknemer toe.