ondernemingsraad/werkgever

Feiten

In september 2014 heeft de ondernemingsraad ingestemd met de Richtlijn vervallen functieplaats(en). In de richtlijn is onder meer geschreven dat de richtlijn wordt aangepast als de wetgeving verandert. Daarnaast zijn in de richtlijn herplaatsingstermijnen genoemd. Op 31 oktober 2016 heeft werkgever aan de ondernemingsraad een wijziging van de richtlijn ter instemming voorgelegd in verband met inwerkingtreding van de WWZ. Het wijzigingsvoorstel heeft voornamelijk betrekking op de verkorting van de herplaatsingstermijnen. De ondernemingsraad is het hier niet mee eens en heeft zijn instemming over de aanpassing van de richtlijn dan ook niet gegeven. Werkgever heeft op 2 februari 2017 aan de ondernemingsraad medegedeeld dat zij de richtlijn niet meer zal toepassen. Werkgever verzoekt de kantonrechter onder meer voor recht te verklaren dat de richtlijn uit 2014 op en na 2 februari 2017 onverminderd van kracht blijft voor de in de regeling genoemde gevallen totdat op rechtsgeldige wijze een wijziging van de regeling tot stand is gekomen en voor recht te verklaren dat de regeling inzake herplaatsingstermijnen die onderdeel uitmaakt van het Sociaal Kader wordt aangemerkt als een instemmingsrechtelijke aangelegenheid.

Oordeel

Richtlijn

Hoewel werkgever bij de totstandkoming van de richtlijn – na daartoe door de ondernemingsraad te zijn verzocht – aan de ondernemingsraad heeft gevraagd om daarmee in te stemmen, stelt werkgever zich primair op het standpunt dat de daarin opgenomen regeling niet valt onder het wettelijke instemmingsrecht als bedoeld in artikel 27 WOR. Dit standpunt is juist. In de richtlijn zijn bepalingen opgenomen die gelden ingeval er sprake is van het verval van functieplaatsen binnen werkgever. De richtlijn handelt over de gevolgen van het ontslag en niet over ontslagbeleid. Daarmee valt de richtlijn niet onder de regeling als bedoeld in artikel 27 lid 1 onderdeel e WOR. Ingeval er door het verval van het aantal functies sprake is van een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan valt die situatie onder het adviesrecht van artikel 25 lid 3 WOR. De ondernemingsraad heeft betoogd dat er in de richtlijn sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Dat standpunt wordt niet gevolgd. Een arbeidsvoorwaarde is een voorwaarde die samenhangt met het verrichten van arbeid. Dat is iets anders dan bepalingen die verband houden met het verval van functies. Omdat er geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde, kan op deze grond geen instemmingsrecht worden aangenomen. Echter, de ondernemingsraad stelt zich terecht op het standpunt dat hij op 31 oktober 2016 om instemming heeft verzocht en op dat punt moet hem dat recht dan ook volledig worden toegekend. Ten aanzien van dat voorgenomen besluit is immers door werkgever expliciet om instemming gevraagd. Gelet op het voorgaande is artikel 27 WOR enkel van toepassing op het voorgenomen besluit van 31 oktober 2016. Omdat de ondernemingsraad niet met de wijziging heeft ingestemd, is de richtlijn blijven gelden. Het besluit van werkgever om de richtlijn na het weigeren van de instemming niet meer toe te passen komt feitelijk neer op een intrekking. Dit besluit moet in samenhang worden bezien met de weigering om in te stemmen. Dat is in strijd met het systeem van de WOR en daarom heeft de ondernemingsraad terecht de nietigheid van dit besluit ingeroepen. De richtlijn is dan ook blijven gelden.

Regeling herplaatsingstermijnen in Sociaal Kader

De ondernemingsraad heeft zich op het standpunt gesteld dat de herplaatsingstermijnen zijn te kwalificeren als een arbeidsvoorwaarde en dat daarom aan hem instemming moet worden gevraagd. Dit betoog wordt verworpen, waarbij wordt verwezen naar hetgeen in het voorgaande is overwogen. De herplaatsingstermijnen (of het ontbreken daarvan) vallen onder het adviesrecht van artikel 25 WOR.