Fabory Nederland B.V./werknemer

Feiten

Werknemer is op 1 november 2001 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) werkgever. Het UWV heeft bij besluit van 29 januari 2018 geweigerd om aan werkgever toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen, omdat het UWV niet heeft kunnen vaststellen in hoeverre de functie van werknemer noodzakelijkerwijs komt te vervallen. Werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op de a-grond. Werknemer verzoekt naast afwijzing onder meer om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 170.000.

Oordeel

Werkgever heeft erkend dat hij op zichzelf winstgevend is. Dat laat onverlet dat er, vanwege financieel slechte resultaten van andere ondernemingen binnen het concern, toch reden kan zijn om ook binnen de onderneming van werkgever arbeidsplaatsen te laten vervallen. Daarbij komt werkgever beleidsvrijheid toe. Om te bepalen welke ondernemingen tot de in aanmerking te nemen groep behoren is volgens de Uitvoeringsregels onder meer de feitelijke zeggenschap van belang. Werknemer heeft uitvoerig betoogd dat Grainger (100% aandeelhouder) ook feitelijke zeggenschap heeft. Daarvan uitgaande onderschrijft de kantonrechter het standpunt van werknemer dat van werkgever verwacht had mogen worden dat hij ter onderbouwing van de gestelde noodzaak tot het laten vervallen van arbeidsplaatsen in zijn onderneming, de geconsolideerde jaarrekeningen van de hele groep, inclusief Grainger had overlegd en dat hij, door slechts de geconsolideerde jaarcijfers van Fabory Group over te leggen, geen volledig juist beeld heeft geschetst. Of dat tot een ander oordeel moet leiden is echter de vraag, geven het feit dat vaststaat dat een onderdeel van de groep, te weten Fabory Group, structureel verlieslijdend is en de beleidsvrijheid van werkgever in aanmerking genomen. Wat daarvan ook zij, wil het verzoek tot ontbinding toewijsbaar zijn, dan dient ook nog beoordeeld te worden of herplaatsing in de rede ligt. De kantonrechter overweegt dat werknemer dient te worden aangemerkt als een werknemer met een arbeidshandicap. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat maatregelen zijn genomen om werknemer in staat te stellen zijn functie ondanks zijn fysieke beperkingen te blijven uitoefenen. Naar het oordeel van de kantonrechter dient er derhalve van te worden uitgegaan dat de redelijke termijn waarbinnen herplaatsing onderzocht moet worden 26 weken bedraagt. Naar het oordeel van de kantonrechter is evident dat de kans dat werknemer gegeven zijn arbeidshandicap, in combinatie met zijn leeftijd, nog een andere baan vindt, zeer gering is. Werkgever heeft echter, naar het oordeel van de kantonrechter, een te korte termijn (vier maanden) in aanmerking genomen. Werknemer stelt voorts dat werkgever hem niet heeft begeleid, geen vacatures met hem heeft besproken en geen scholing heeft aangeboden. Werknemer heeft zelf de functie van Implementation Engineer als herplaatsingsmogelijkheid genoemd. Werkgever heeft aangegeven dat een test zou moeten uitwijzen of kandidaten voor deze functie geschikt waren en dat hij werknemer heeft aangeboden in het kader van een sollicitatie aan die test deel te nemen. Daarmee geeft werkgever er blijk van onvoldoende te onderkennen welke verantwoordelijkheid hij jegens werknemer heeft. Van werkgever had verwacht mogen worden dat hij werknemer in de gelegenheid had gesteld om, los van een sollicitatieprocedure, die test af te leggen. Werkgever heeft niet aangetoond dat de functie qua opleiding, ervaring en capaciteiten voor werknemer niet passend is en waarom het niet van hem gevergd zou kunnen worden om werknemer in staat te stellen zich door middel van scholing geschikt te maken voor de functie. Op grond van vorenstaande is de kantonrechter van oordeel dat de door werkgever verrichte herplaatsingsinspanningen de toets der kritiek niet kunnen doorstaan. Het ontbindingsverzoek wordt derhalve afgewezen.