Werkgever/werkneemster

Feiten

Werkneemster is op 1 september 2009 bij werkgever in dienst getreden in de functie van verkoopster. In de afgelopen drie jaar heeft zich een aantal incidenten tussen partijen voorgedaan zowel in de omgang met en bejegening naar elkaar als ook met betrekking tot ziekmeldingen. Medio 2018 hebben partijen gesproken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op 7 september 2018 heeft werkneemster zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft mediation voorgesteld. Per 26 oktober 2018 heeft de bedrijfsarts werkneemster volledig hersteld gemeld. Werkneemster is op 27 oktober 2018 niet op het werk verschenen. In afwachting van de mediation heeft werkgever werkneemster vrijgesteld van de verplichting werkzaamheden te verrichten. Op 5 november 2018 is de mediation aangevangen. Partijen hebben (in beginsel) overeenstemming bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster heeft op 14 november 2018 laten weten niet akkoord te gaan met het voorstel. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op de e-grond en subsidiair op de g-grond.

Oordeel

Om het handelen of nalaten van een werknemer als verwijtbaar te kunnen kwalificeren, dient vooreerst voor de werknemer vooraf duidelijk te zijn wat door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. Uit de overgelegde verslagen, waarvan de bekendheid of ontvangst niet wordt betwist, blijkt dat werkneemster vanaf 2014 meerdere malen op haar gedrag en de bejegening van met name de heer X is aangesproken. Werkneemster wist derhalve wat voor werkgever als ontoelaatbaar werd beschouwd, maar dit heeft niet tot verbetering geleid. Ook ter zitting is gebleken dat werkneemster een geheel eigen visie heeft op haar functioneren en haar gedrag ten opzichte van haar werkgever. Zij is het duidelijk niet eens met het standpunt dat werkgever over haar functioneren inneemt, al geeft zij wel aan dat er met enige regelmaat discussies hebben plaatsgevonden en dat zij met enige verbale agressie heeft gereageerd omdat voor haar de maat vol was. De kantonrechter is van oordeel dat het aan werkgever is om aanwijzingen te geven over de wijze waarop de functie uitgeoefend moet worden en wat wel en niet toelaatbaar is in het bijzijn van klanten. Het is vervolgens aan werkneemster om zich hieraan te conformeren, hetgeen werkneemster duidelijk niet heeft gedaan. De wijze van handelen met betrekking tot het advies van de bedrijfsarts acht de kantonrechter eveneens verwijtbaar. Vast staat dat werkneemster werkgever onjuist heeft geïnformeerd, terwijl zij wist of had kunnen weten dat zij arbeidsgeschikt was gemeld en weer aan de slag moest gaan. Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de door werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond opleveren voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Het is de kantonrechter verder gebleken dat herplaatsing van werkneemster binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is en evenmin in de rede ligt. Het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden zal worden toegewezen. De kantonrechter is daarbij van oordeel dat werkneemster weliswaar verwijtbaar heeft gehandeld maar dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter stelt overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW de transitievergoeding vast op € 3.247,45 bruto. In het vorenstaande ziet de kantonrechter verder aanleiding de proceskosten te compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.