Feiten

Werkneemster was samen met haar vader eigenaar en bestuurder van een brasserie te Rotterdam. Werkneemster werkte in die hoedanigheid vanaf 2016 fulltime mee aan de exploitatie van de brasserie. Werkneemster en de brasserie zijn in februari 2019 overeengekomen dat zij zou terugtreden als bestuurder en dat zij haar aandelenpakket zou overdragen aan haar vader. Na de aandelentransactie en haar ontslag als bestuurder is werkneemster als werknemer bij de brasserie werkzaam gebleven op basis van een arbeidsomvang van veertig uur per week. De brasserie heeft gedurende deze periode loon betaald aan werkneemster. Op 20 juni 2019 is werkneemster met zwangerschapsverlof gegaan. Na het eindigen van het aansluitende bevallingsverlof zou werkneemster op 11 november 2019 haar werkzaamheden hervatten. Op 8 november 2019 heeft werkneemster ziek ziek gemeld. Op 11 november 2019 heeft de brasserie aan werkneemster laten weten dat partijen hadden afgesproken dat werkneemster tot en met haar zwangerschapsverlof fulltime in dienst zou zijn en dat zij daarna eventueel op basis van een nulurencontract zou gaan werken. Nu werkneemster ziek is, heeft de brasserie besloten haar ‘ziek uit dienst’ te laten gaan en haar als zodanig aan te melden bij het UWV, aldus de e-mail van 11 november 2019. Werkneemster vordert in kort geding doorbetaling van loon. Werkneemster meent dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, gebaseerd op een fulltime dienstverband en deze arbeidsovereenkomst bestaat volgens werkneemster nog steeds.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Voor zover ervan moet worden uitgegaan dat de DGA-arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd per uiterlijk 1 mei 2019, zijn er onvoldoende aanknopingspunten te vinden dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Door de brasserie zijn daartoe onvoldoende relevante feiten en omstandigheden gesteld. Dat werkneemster een oproepcontract of een nulurencontract zou hebben geaccepteerd is ook op geen enkele wijze gebleken. Vaststaat dat partijen ten aanzien van de continuering van de arbeidsrelatie geen schriftelijke afspraken hebben vastgelegd. Dit leidt tot het voorlopige oordeel dat werkneemster na haar terugtreden als aandeelhouder en bestuurder van de onderneming (fulltime) vanaf mei 2019 werkzaam is gebleven bij de brasserie op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit neemt niet weg dat werkneemster niet kan worden gevolgd in haar standpunt dat aan de arbeidsovereenkomst geen einde is gekomen. De brasserie heeft op 11 november 2019 aan werkneemster medegedeeld dat zij ‘ziek uit dienst’ is gegaan. Hieruit had werkneemster mogen begrijpen dat het dienstverband is beëindigd per 10 november 2019. Werkneemster heeft ook zelf naar voren gebracht dat in de visie van de brasserie een einde was gekomen aan het dienstverband en dat de brasserie in dit standpunt heeft volhard. Daarbij komt nog dat een laatste salarisspecificatie over de periode van 1 november tot 10 november 2019 is verstrekt en dat aan werkneemster vanaf die datum geen loon meer is betaald. Er is dan ook sprake geweest van een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster had zich met een verzoek de opzegging te vernietigen aan de vervaltermijn ex artikel 7:686a lid 4 sub a BW (twee maanden) te houden. In dit geval moet vastgesteld worden dat zij niet binnen twee maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift tot vernietiging van de opzegging heeft ingediend. Dit leidt voorshands tot het oordeel dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet meer voor vernietiging in aanmerking kan komen en dat de opzegging daarmee in rechte onaantastbaar is geworden. Afwijzing van de vordering volgt.