Feiten

Werknemer is op 1 januari 2021 bij Omgevingsdienst IJsselland (hierna: OD IJsselland) in dienst getreden in de functie van juridisch adviseur toezicht & handhaving/medewerker beleidsuitvoering 1. Werknemer is sinds 2021 actief bij de Ondernemingsraad van OD IJsselland, eerst als adviseur en later als formeel lid. Op 22 november 2021 heeft een (online) beoordelingsgesprek plaatsgevonden tussen werknemer en zijn directe leidinggevende C, waarin aan werknemer per 1 januari 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangeboden. Aan het einde van dat gesprek heeft werknemer C een e-mail gestuurd met andere arbeidsvoorwaarden. Naar aanleiding van een eerder gesprek heeft op 29 november 2021 een (online) gesprek plaatsgehad tussen werknemer, C en HRM-adviseur B. Op 25 januari 2022 heeft werknemer bij een intranetbericht van de werkgroep Flex-office, waar A en B deel van uitmaken, over de invoering van hybride werken een kritische reactie geplaatst. De OR had met het voorstel ingestemd. Tijdens het digitale inloopmoment op 3 februari 2022 heeft werknemer via Microsoft Teams meerdere opmerkingen geplaatst en vragen gesteld. De leden van de werkgroep hebben tijdens het voornoemde inloopmoment via WhatsApp contact met elkaar gehad. Op 18 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgehad tussen werknemer, C en HRM-adviseur E over het niet verwijderen van de reactie van werknemer en zijn opstelling tijdens het digitale inloopmoment. Aan het einde van dat gesprek heeft werknemer aangekondigd dat hij op grond van de interne klachtenregeling formele klachten zou gaan indienen tegen A en B omdat zij zich jegens hem schuldig zouden hebben gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Later heeft werknemer duidelijk gemaakt dat hij de betreffende klachten zou indienen bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de decentrale overheid (hierna: de LKOG). Op 25 april 2022 heeft werknemer een Wob-verzoek ingediend bij OD IJsselland, waarin hij onder meer heeft verzocht om openbaarmaking van de WhatsApp-berichten die op 3 februari 2022 zijn uitgewisseld tussen de leden van de werkgroep. Op 6 juli 2022 heeft De Stentor een (eerste) artikel gepubliceerd over “een angstcultuur en gesjoemel met regels en geld” bij OD IJsselland. In dat artikel stond vermeld dat medewerkers van OD IJssellland een melding hadden gedaan bij het Huis voor Klokkenluiders (hierna: het HvK). Op 16 september 2022 heeft De Stentor een artikel gepubliceerd waarin vermeld stond dat bij het OM aangifte was gedaan tegen OD IJsselland wegens “vermoedens van verduistering, fraude in de boekhouding, oplichting en valsheid in geschrifte”. Op voorstel van werknemer is eind augustus 2022 mediator H ingeschakeld. Hij heeft op 21 oktober 2021 een rapport uitgebracht. In een gesprek op 11 november 2022 heeft OD IJsselland aan werknemer medegedeeld dat zij voornemens is de arbeidsovereenkomst te beëindigen en op 24 november 2022 heeft zij daartoe een voorstel gedaan. Op 30 november 2022 heeft werknemer bij OD IJsselland opnieuw een (inmiddels) Woo-verzoek ingediend. In dat verzoek heeft hij tevens een beroep gedaan op de ‘Regeling melden vermoeden misstand OD IJsselland’ en heeft hij kenbaar gemaakt dat hij zijn klachten tegen A en B zou uitbreiden naar alle leden van de werkgroep. Werknemer heeft zich in december 2022 ziek gemeld. OD IJsselland verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op onder meer de g-grond. Werknemer stelt zich onder meer op het standpunt dat het ontbindingsverzoek samenhangt met het feit dat hij als klokkenluider aangemerkt dient te worden.

Oordeel

Klokkenluidersbescherming

De kantonrechter is van oordeel dat de stelling van werknemer dat hij als klokkenluider beschermd dient te worden en om die reden niet kan worden ontslagen, niet opgaat. Zij stelt in dit kader voorop dat werknemer voor wat betreft de kwestie van kort gezegd de inhuur van personeel als klokkenluider kan worden aangemerkt. Werknemer lijkt te suggereren dat hij ten aanzien van de drie andere misstanden eveneens als klokkenluider moet worden beschouwd, maar die suggestie gaat niet op, omdat die gestelde misstanden geen misstanden betreffen als bedoeld in artikel 1 Wet bescherming klokkenluiders (Wbk).

Ontbinding op de g-grond zonder toekenning van een billijke vergoeding

Uit het rapport van H volgt genoegzaam dat de verhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Weliswaar stelt werknemer zich onder verwijzing naar het rapport van I op het standpunt dat aan het rapport van H geen enkele waarde kan worden gehecht, maar de kantonrechter gaat aan het rapport van I voorbij. De kritiek op het rapport ziet namelijk vooral op de aan H gerichte onderzoeksopdracht en de aanpak van het onderzoek. OD IJsselland heeft echter onweersproken aangevoerd dat de (tekst van de) onderzoeksopdracht na intensieve afstemming gezamenlijk door (de gemachtigden van) partijen is opgesteld, zodat hiervan moet worden uitgegaan. Los daarvan kan naar het oordeel van de kantonrechter ook reeds uit de hiervoor opgesomde feiten worden afgeleid dat sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat in redelijkheid niet van OD IJsselland kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met werknemer te laten voortduren. Het standpunt van werknemer dat het uitsluitend aan OD IJsselland te wijten is dat sprake is van een duurzaam en ernstige verstoorde arbeidsverhouding is naar het oordeel van de kantonrechter evenmin houdbaar. Gelet op de ernstig verstoorde arbeidsverhouding en de overige omstandigheden van het geval ligt herplaatsing van werknemer bij OD IJsselland naar het oordeel van de kantonrechter niet in de rede. De conclusie is dan ook dat de kantonrechter het verzoek van OD IJsselland zal toewijzen. Er is geen aanleiding om werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.