Feiten

Werkneemster heeft sinds februari 2007 op regelmatige basis werkzaamheden verricht in een museum als rondleider/museumdocent. Tussen februari 2007 en oktober 2014 werd zij hiertoe ter beschikking gesteld op grond van een payrollovereenkomst en met ingang van 1 oktober 2014 op grond van een overeenkomst van opdracht. Aansluitend is werkneemster op 1 januari 2021 voor de duur van een jaar op oproepbasis (nulurencontract) rechtstreeks in dienst getreden bij het museum (hierna ook: werkgever). Deze arbeidsovereenkomst is eenmaal verlengd tot en met 31 december 2022. Werkneemster heeft daarbij geen gebruik willen maken van het aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Op de arbeidsovereenkomst is de Museum cao van toepassing verklaard. Werkgever heeft in november 2022 aangegeven dat de arbeidsovereenkomst van werkneemster van rechtswege op 31 december 2022 eindigt. Tussen partijen is thans in geschil of inmiddels al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de Museum cao is opvolgend werkgeverschap voor de ketenregeling (art. 7:668a BW) uitgesloten.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Nu er in de manier waarop de arbeid vanaf oktober 2014 werd georganiseerd en in de uitvoering van de werkzaamheden ten opzichte van de periode daarvoor niets is veranderd, wordt aangenomen dat de overeenkomst van opdracht op grond waarvan werkneemster tussen oktober 2014 en januari 2021 werkzaam was materieel gezien een voortzetting was van de payrollovereenkomst en derhalve als een arbeidsovereenkomst kwalificeert. Vast staat dat werkneemster daarna een arbeidsovereenkomst is aangeboden door werkgever voor dezelfde werkzaamheden, te weten rondleidingen geven in het museum. In de onderhavige situatie is voldoende duidelijk dat werkgever redelijkerwijs als opvolgend werkgever moet worden beschouwd, nu werkneemster bijna vijftien jaar in dienst van de eerdere werkgever rondleidingen heeft verzorgd in het museum. Echter maakt het zesde lid van artikel 7:668a BW het mogelijk om bij cao ten nadele van de werknemer af te wijken. In de Museum cao is al geruime tijd een bepaling opgenomen waarin artikel 7:668a lid 2 BW buiten toepassing wordt verklaard. Vast staat dat het museum tot januari 2021 geen werkgever heeft willen zijn van een vaste groep rondleiders en jarenlang gebruik heeft gemaakt van een payrollonderneming en vervolgens een zzp-constructie, terwijl het geven van rondleidingen aan scholieren tot een van diens kerntaken kan worden gerekend en hij deze rondleidingen ook zelf ontwikkelt. Hoewel het museum zijn beleid sinds 2021 heeft gewijzigd en rondleiders in dienst heeft genomen, heeft hij kennelijk niet de noodzaak gevoeld zijn vaste rondleiders een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden met vaste uren. Hij heeft daarmee het werkgeverschap gedurende bijna vijftien jaar weten te voorkomen, terwijl zijn vaste werknemers al die jaren voor hem exact dezelfde werkzaamheden bleven verrichten. Onder deze omstandigheden is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid in ieder geval onaanvaardbaar dat de arbeidsovereenkomst van werkneemster bij werkgever van rechtswege kon eindigen. Werkgever komt geen beroep toe op de uitsluitingsbepaling in de Museum cao en op grond van het tweede lid van artikel 7:668a BW moet worden aangenomen dat tussen partijen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst is dan ook niet op rechtsgeldige wijze opgezegd, waardoor werkneemster recht heeft op een gefixeerde schadevergoeding (€ 1.173,24 bruto), een transitievergoeding (€ 2.528,77 bruto) en een billijke vergoeding (€ 5.000 bruto).