Wet arbeidsmarkt in balans

In de voortgangsbrief worden de maatregelen op het gebied van werken met zelfstandigen en werken als zelfstandige uiteengezet. Het kabinet is van plan om de balans te herstellen en regels rondom het werken als zelfstandige en met zelfstandigen toekomstbestendiger te maken. Om dit te bereiken, zet het kabinet in op:

Een gelijker speelveld tussen contractvormen (lijn 1)

(1) fiscale maatregelen: de (versnelde) afbouw van de zelfstandigenaftrek en afschaffing van de fiscale oudedagsreserve;

(2) een verder uit te werken verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen;

(3) voortgang rondom de mogelijkheden voor collectief onderhandelen voor zelfstandigen;

(4) de versterking van de positie van zelfstandigen in de SER.

Meer duidelijkheid over de vraag wanneer gewerkt wordt als werknemer dan wel als zelfstandige (lijn 2)

Het kabinet wil, gelet op dit belang, de regelgeving rondom de beoordeling van arbeidsrelaties verduidelijken en het grijze gebied tussen werknemers en zelfstandigen verkleinen. Het kabinet wil de open norm ‘werken in dienst van’ (gezag) uit artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek verduidelijken. De drie hoofdelementen (materieel gezag, inbedding van het werk en zelfstandig ondernemerschap) structureren voor de praktijk de open norm van ‘werken in dienst van’. Deze hoofdelementen worden de komende tijd verder ingevuld en uitgewerkt. Ook werkt het kabinet aan een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst, gekoppeld aan een uurtarief, zoals ook voorgesteld in het MLT-advies van de SER.

De planning is erop gericht om begin 2024 het uiteindelijke voorstel bij de Kamer in te dienen en dan voor 1 januari 2025 de wetgeving te publiceren.

Verbetering van handhaving op schijnzelfstandigheid (lijn 3)

Het kabinet heeft de ambitie de handhaving op korte termijn te versterken en verbeteren en uiterlijk op 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium volledig op te heffen.

In haar brief biedt de minister het onderzoek aan met een eerste inventarisatie naar de effecten van de ketenbepaling onder de Wab, die laat zien dat er in de (beperkte) onderzoeksperiode sprake is van een enigszins lagere uitstroom richting een vast contract.

Het onderzoek ‘Mogelijkheden om flexibiliteit te realiseren binnen de lage WW-premie’ wordt aangeboden, waarin onderzoek is verricht naar eventuele mogelijkheden om de hoge WW-premie te omzeilen. Omdat het onwenselijk is dat bij een tijdelijke urenuitbreiding de lage WW-premie mag worden afgedragen en er onduidelijkheid bestaat over de precieze scheidslijn tussen een oproepovereenkomst en een niet-oproepovereenkomst, worden de volgende oplossingen voorgesteld:

• verduidelijken van regelgeving tijdelijke urenuitbreiding: in de Wfsv is geregeld dat werkgevers de lage WW-premie mogen afdragen indien sprake is van (1) een schriftelijke arbeidsovereenkomst, (2) voor onbepaalde tijd, (3) niet zijnde een oproepovereenkomst. Bij de totstandkoming van de Wab is beoogd dat contractflexibiliteit, zoals een tijdelijke urenuitbreiding, altijd onder de hoge WW-premie zou vallen. Bij amvb zullen extra voorwaarde(n) worden toegevoegd om te regelen dat arbeidsovereenkomsten die tijdelijk worden uitgebreid en arbeidsovereenkomsten met meerdere wisselende arbeidsomvangen in alle gevallen onder de hoge WW-premie vallen;
• verduidelijken van regelgeving oproepovereenkomst: een tijdelijke urenuitbreiding valt nu onder de definitie van een oproepovereenkomst. De regelgeving op dit punt blijkt echter voor meerdere interpretaties vatbaar. De mogelijkheden worden verkend om tijdelijke urenuitbreidingen niet onder het bereik van de oproepovereenkomst te brengen. De definitie van de oproepovereenkomst wordt bij amvb verduidelijkt. Hierbij wordt vastgelegd dat een arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang niet schriftelijk is overeengekomen een oproepovereenkomst betreft. Door deze wijziging wordt duidelijk dat werkgevers niet eenzijdig de arbeidsomvang eenvoudig kunnen wijzigen zonder instemming van de werknemer, bijvoorbeeld door middel van een wisselend rooster.

In de zevende voortgangsbrief informeert de minister over de stand van zaken en de vervolgstappen op het gebied van ‘werken als zelfstandige’. In de brief wordt ingegaan op:

• de stand van zaken rondom de pilot van de Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie: de resultaten van de pilot worden gedeeld en er wordt aandacht besteed aan de vraag welk vervolg zal worden gegeven. Tijdens de pilot van zes maanden is waardevolle informatie verzameld. Een volgend kabinet zal moeten besluiten of (een vorm van) de webmodule wordt ingevoerd en wat de status van de uitkomst is (wel of geen juridische zekerheid). De uitvoeringsorganisaties zal daarbij gevraagd worden om een uitvoeringstoets en er zal een mkb-toets worden gedaan. Voorafgaand aan besluitvorming zal een toets op de uitvoeringsgevolgen worden gedaan voor zowel een variant waarin de webmodule ingezet wordt als voorlichtingsinstrument (duidelijkheid biedt) als voor de variant waarin deze (meer) zekerheid moet bieden aan opdrachtgevers;
• het brede maatschappelijke gesprek met sectoren over de beoordeling van arbeidsrelaties. De volgende knelpunten en aanbevelingen zijn genoemd:

(1) ongelijkheid speelveld werkenden: zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers in de verschillende sectoren benoemen dat de verschillen tussen het werken in loondienst en als zelfstandigen (te) groot zijn;

(2) belang van meer duidelijkheid en zekerheid;

(3) belang van handhaving.

• toezicht en het handhavingsmoratorium. In de vorige voortgangsbrief is aangekondigd dat besluitvorming over het verder (gefaseerd) afbouwen van het handhavingsmoratorium in elk geval niet voor 1 oktober 2021 zou plaatsvinden. In juli 2021 is aangegeven dat het moratorium in afwachting van verdere besluitvorming niet afloopt per 1 oktober, maar dat het minimaal tot 1 oktober loopt. Op verzoek van de Tweede Kamer is de mogelijkheid voor handhaving verruimd zodanig dat handhaving niet meer alleen kan plaatsvinden wanneer er sprake is van kwaadwillendheid, maar daarnaast ook wanneer aanwijzingen van de Belastingdienst niet zijn opgevolgd binnen de gegeven redelijke termijn;
• overige relevante maatregelen die raken aan het werken als zelfstandige. Er wordt ingegaan op de werkerscoöperatie waarin werkenden – ook zelfstandigen – zich kunnen verenigen. De werkerscoöperatie kan vervolgens één overeenkomst van opdracht sluiten met een platform ter uitvoering van bepaalde werkzaamheden. Platformwerkers kunnen zich in samenwerking met en met ondersteuning van het platform verenigen in een dergelijke coöperatie.

De minister bespreekt de problemen in de zorg met oproepcontracten en de mogelijke beperkingen in oplossingsrichtingen die zullen voortvloeien uit de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

In de brief van 26 maart 2021 wordt ingegaan op de uitwerking van de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.

In zijn brief gaat de minister in op een drietal eerder ingediende moties. Er wordt ingegaan op de onderzoeksresultaten naar de effecten van de payrollbepalingen WAB, op de doelgroep banenafspraken en beschut werk. Voorts wordt ingegaan op maatwerkoplossingen voor seizoensarbeid in het kader van WW-premiedifferentiatie en op mogelijkheden voor een aparte premiecategorie voor langjarige tijdelijke contracten.

De zesde voortgangsbrief bevat informatie over de stand van zaken en de vervolgstappen op het gebied van ‘werken als zelfstandige’. Daarbij wordt:

• ingegaan op de stand van zaken rondom de uitwerking van de webmodule en de eerder aangekondigde pilot van de webmodule;
• een plan van aanpak geschetst;
• een update gegeven van de voortgang op het totaalpakket aan maatregelen ten aanzien van werken als zelfstandige.

Besluit compensatie transitievergoeding bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming

Het besluit heeft betrekking op de compensatiemogelijkheden van betaalde transitievergoedingen bij bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden van de werkgever. De compensatiemogelijkheid bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte van de werkgever treedt per 1 januari 2021 nog niet in werking. Voor het in aanmerking komen voor compensatie bij het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming als gevolg van pensionering of overlijden van de werkgever geldt een aantal cumulatieve voorwaarden die in het besluit verder worden uitgewerkt:

• vast moet staan dat sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
• het moet gaan om een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers);
• de werkgever moet de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt of moet zijn overleden;
• een verstrekte transitievergoeding kan slechts eenmaal worden gecompenseerd en alleen indien deze verschuldigd was in verband met het eindigen van een arbeidsovereenkomst in een bepaalde periode;
• compensatie is slechts mogelijk indien deze verstrekt is aan een werknemer die op een bepaald moment reeds bij de werkgever in dienst was.

Ter voorkoming van misbruik of oneigenlijk gebruik is als voorwaarde opgenomen dat de eigenaar van de eenmanszaak, vennoot, maat of dga om wiens pensionering of overlijden de bedrijfsbeëindiging plaatsvindt op het moment van het indienen van het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst van de eerste werknemer op te zeggen (dan wel het moment van het indienen van het ontbindingsverzoek voor de eerste werknemer) ten minste de daaraan voorafgaande twee jaar in die hoedanigheid aan de onderneming moet zijn verbonden.

In de brief van 18 juni wordt met betrekking tot zzp’ers voorgesteld:

• de maatregel voor de onderkant van de arbeidsmarkt (het minimumtarief) niet verder uit te werken; 
• de maatregel voor de bovenkant van de arbeidsmarkt (de zelfstandigenverklaring) niet verder uit te werken; 
• te starten met een pilot, waarin uitgegaan wordt van een algemene vragenlijst waarin nog niet de vragenlijst voor ‘aanneming van werk’ en ‘tussenkomst’ zijn opgenomen. De webmodule zal de mogelijke uitkomsten geven (opdrachtgeversverklaring, indicatie dienstbetrekking of geen oordeel), maar deze uitkomst heeft nog geen juridische status;
• het huidige handhavingsmoratorium loopt af op 1 januari 2021. Het kabinet zal in het najaar een beslissing nemen over verdere verlenging van dit moratorium.

Wijziging Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding:

• de mogelijkheden om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding worden verruimd: de wijziging maakt het mogelijk om ook inzetbaarheidskosten die leiden tot een andere functie bij dezelfde werkgever in mindering te brengen op de transitievergoeding. Dit mogen echter geen kosten zijn (1) die het verbeteren van het functioneren van de werknemer betreffen of (2) wanneer zij verband houden met verplichtingen van de werkgever in het kader van re-integratie (eerste dan wel tweede spoor) of herplaatsing van de werknemer;
• op grond van het tweede lid van artikel 7:673e BW wordt voor het berekenen van de hoogte van de compensatieregeling uitgegaan van het bedrag aan transitievergoeding voor het in mindering brengen van de inzetbaarheidskosten. De met dit besluit verruimde aftrekmogelijkheid wijzigt dit niet. 

Voor de WW-uitkering wegens onwerkbaar weer is na overleg met sociale partners besloten een uniforme wachttijd van twee dagen in te voeren. Voor onwerkbaar weer wegens langdurige regen geldt een wachttijd van 19 dagen. Na de wachtdagen geldt een uitzondering op de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, waardoor met inachtneming van de betreffende cao een beroep op een WW-uitkering kan worden gedaan wegens buitengewone natuurlijke omstandigheden. De wachttijd geldt vanaf 1 januari 2020 (tijdstip in werking treden Wab en vervallen sectorfondsen). De wachttijd wordt ingevoerd door middel van de Regeling onwerkbaar weer. De eerder aangekondigde Calamiteitenregeling, waarmee de regeling onwerkbaar weer wordt samengevoegd met de werktijdverkortingsregeling, treedt op een later tijdstip in werking.

In de brief van 9 december 2019 gaat de minister in op de WW-premiedifferentiatie:

• werkgevers mogen tot 1 april 2020 de lage WW- premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) nog niet schriftelijk is vastgelegd, of als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden, voor andere arbeidsovereenkomsten geldt de coulance niet;
• partijen kunnen volstaan met een schriftelijk, door beide partijen ondertekend addendum bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst waaruit blijkt dat aan de voorwaarden voor de lage WW- premie is voldaan;
• uiterlijk voor 1 april 2020 dient voor deze werknemers de door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of het door beide partijen ondertekende schriftelijke addendum in de loonadministratie aanwezig te zijn en moet daaruit blijken dat de werknemer reeds op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was;
• als niet voor 1 april 2020 aan deze voorwaarden is voldaan maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

• dit besluit zorgt ervoor dat voor werknemers die werkzaam zijn in een dienstbetrekking als bedoeld in artikel 2 Wsw, artikel 10b Participatiewet of arbeidsbeperkte zijn als bedoeld in artikel 38b Wfsv of daarmee gelijk zijn gesteld als bedoeld in artikel 38f, vijfde lid, van die wet (de doelgroep banenafspraak), en gedetacheerd worden, bij cao kan worden afgeweken van het payrollregime uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), ook als zij gekwalificeerd worden als payrollwerknemers in de zin van de Waadi.

• in het Besluit van 11 juli 2019 tot vaststelling van het tijdstip van inwerkingtreding van de Wab (Stb. 2019, 266) is niet expliciet geregeld dat de bepalingen die betrekking hebben op artikel 7:673e BW voor zover dit ziet op de compensatie van de transitievergoeding die is betaald na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, met ingang van 1 april 2020 in werking treden. De bepalingen dienen in werking te treden op 1 april 2020, nadat de artikelen I, onderdeel C, II, III, IV, onderdeel B, en VI, tweede en derde lid, van de Wet van 11 juli 2018, (Stb. 2018, 234) in werking zijn getreden;
• het tweede lid van artikel 673e luidende ‘of, indien dat bedrag lager is, het bedrag aan loon als bedoeld in de Wet op de loonbelasting 1964, dat de werkgever gedurende dat tijdvak op grond van de arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft betaald’ treedt nog niet in werking met ingang van 1 april 2020. Reden hiervoor is dat tijd nodig is om nader te onderzoeken of en hoe bij het vaststellen van het maximale compensatiebedrag rekening kan worden gehouden met eventueel verstrekte socialezekerheidsuitkeringen en hoe dat door UWV kan worden uitgevoerd;
• het tijdstip van inwerkingtreding van het eerste lid, onderdeel b, en het vierde lid van artikel 7:673e BW wordt later vastgesteld. Dit zal met een afzonderlijk inwerkingtredingsbesluit geschieden. Naar verwachting kan dit onderdeel met ingang van 1 januari 2021 in werking treden;
• artikel III, onderdeel L, onder 3, onderdeel M, onder 4, onderdeel Pa en onderdeel Q, onder 2, van de Wab treden in werking met ingang van 1 april 2020.

• in artikel 8a, zesde lid, Waadi is bepaald dat (naast de in lid 4 en lid 5 geregelde situaties) eveneens sprake is van een adequate pensioenregeling indien er voor de payrollkracht een basispensioenregeling geldt die voldoet aan bij of krachtens algemene maatregel van bestuur gestelde eisen. Dit besluit legt deze eisen vast in het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Baadi). Er is aangesloten bij de vormgeving van de gemiddelde basispensioenregeling in Nederland. De eisen worden in deze nota van toelichting toegelicht.

• het in de Wwz gewijzigde eerste lid (risicoverdeling loondoorbetaling) en het nieuwe negende lid (wettelijke grondslag voor de nieuwe Regeling) van artikel 7:628 BW treden in werking per 1 januari 2020 en artikel 7:627 BW (geen werk, geen loon) vervalt met ingang van die datum;
• per 1 januari 2020 treedt de ‘Regeling onwerkbaar weer’ in werking (zie hierna bij overige ontwikkelingen), waarin enkele voorwaarden worden geregeld om cao-afspraken te maken inzake het niet doorbetalen van loon bij onwerkbaar weer.

Met deze vierde voortgangsbrief informeert de minister over de huidige stand van zaken, de geboekte voortgang en de vervolgstappen ten aanzien van de maatregelen op het gebied van ‘werken als zelfstandige’. In de brief wordt ingegaan op: 1. De opdrachtgeversverklaring die via een webmodule verkregen kan worden: met de webmodule ontwikkelt het kabinet een extra hulpmiddel om duidelijkheid te geven over de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. Als uit de beantwoording van de vragen in de webmodule volgt dat buiten dienstbetrekking kan worden gewerkt, dan ontvangt de opdrachtgever een zogeheten opdrachtgeversverklaring. Het kabinet zal de Tweede Kamer in het eerste kwartaal van 2020 informeren over de definitieve vragenlijst, de beslisboom ten behoeve van de webmodule en de verhouding tussen het aantal gevallen waarin in de testfase een opdrachtgeversverklaring afgegeven zou zijn, het aantal gevallen waarin een indicatie dienstbetrekking afgegeven zou zijn en het aantal gevallen waarin de webmodule geen uitkomst zou bieden. 2. De status en planning van het conceptwetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring:

• de minister stelt voor een minimumtarief voor zelfstandigen te introduceren van € 16 per uur;
• ook komt er een zelfstandigenverklaring die beoogt meer zekerheid te bieden over de kwalificatie van de arbeidsrelatie aan de bovenkant van de arbeidsmarkt. Indien wordt gewerkt tegen een hoog tarief, maximaal één jaar bij dezelfde opdrachtgever en indien aan een aantal andere voorwaarden wordt voldaan, wordt zekerheid geboden dat er voor de toepassing van de loonheffingen, de inkomstenbelasting, de werknemersverzekeringen, pensioenen, cao’s en een deel van het arbeidsrecht buiten dienstbetrekking/arbeidsovereenkomst kan worden gewerkt.

• In het verslag van 10 oktober 2019 wordt ingegaan op de reden voor het niet opnemen van een uitzondering op het payrollregime voor gedetacheerde werknemers uit de doelgroep banenafspraak en nieuw beschut werk in het Ontwerpbesluit tot wijziging van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
• In het verslag van 24 oktober 2019 wordt ingegaan op vragen in verband met afwijking van artikel 8a WAADI voor werknemers met een beperking in het Ontwerpbesluit tot wijziging van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
• In de brief van 18 oktober 2019 wordt ingegaan op de uitzondering in het ‘Besluit houdende nadere regels over oproepovereenkomsten’ voor bereikbaarheidsdiensten in de zorg of consignatiediensten die worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd waarbij sprake moet zijn van een vergoeding of compensatie in vrije tijd per uur. Omdat gebleken is dat de meeste cao’s voorzien in een verloning of compensatie per dienst zal in het Besluit oproepovereenkomsten geregeld worden dat het vereiste dat er sprake moet zijn van vergoeding of compensatie per uur komt te vervallen.

Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (‘Besluit’) De aanpassingen in de Wab hebben gevolgen voor het Besluit, waarin is opgenomen op welke wijze het loon voor de transitievergoeding berekend moet worden. Omdat de transitievergoeding verschuldigd is vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst moet de transitievergoeding en daarmee het loon per maand ook voor zeer korte contracten berekend kunnen worden. De onderhavige aanpassing van het Besluit voorziet daarin: indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter dan een maand is, wordt als loon per maand beschouwd het totale bedrag aan brutoloon en looncomponenten dat gedurende de hele arbeidsovereenkomst verschuldigd was. In tegenstelling tot wat geldt voor arbeidsovereenkomsten met een duur van een maand of langer worden uitbetaalde vakantiedagen hier dus ook onder gerekend. Ook looncomponenten als vakantietoeslag en een vaste eindejaarsuitkering moeten worden meegenomen in de berekening van het loon per maand.

Ontwerpbesluit tot wijziging van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs in verband met afwijking van artikel 8a WAADI voor werknemers met een beperking In zijn brief legt de minister het Ontwerpbesluit voor aan de Tweede Kamer.

Uit de antwoorden op vragen over het ontwerpbesluit adequate pensioenregeling payrollwerknemers blijkt het volgende:

• de Wet arbeidsmarkt in balans biedt een payrollwerkgever de mogelijkheid om zijn werknemers aan te sluiten bij de pensioenregeling van de inlener of een eigen adequate pensioenregeling te treffen, conform dit besluit. De voorwaarden daarvoor zijn gebaseerd op hetgeen gebruikelijk is in Nederlandse pensioenregelingen;
• de voorwaarden in het besluit zijn afgestemd op hetgeen in pensioenregelingen gebruikelijk is. In pensioenregelingen die inleners voor de eigen werknemers toepassen, komen geen wachttijden voor. Voor payrollwerknemers dient dan hetzelfde te gelden;
• de verplichting om payrollwerknemers een adequate pensioenregeling aan te bieden treedt in werking per 1 januari 2021;
• de Inspectie SZW doet, op verzoek, onderzoek naar de naleving van de verplichtingen in de Waadi. De Inspectie doet ook onderzoek naar de naleving van de nieuwe verplichtingen ten aanzien van payroll, waaronder de verplichting om een adequate pensioenregeling te treffen. Hiermee wordt geen uitspraak gedaan over de kwaliteit van de pensioenregeling zelf;
• aansluiting bij de pensioenregeling van de inlener is in veel gevallen niet mogelijk of zeer belastend. Het besluit biedt payrollwerkgevers daarom het alternatief van een eigen adequate pensioenregeling. Het besluit noodzaakt niet om verschillende pensioenregelingen te treffen voor payrollwerknemers in verschillende sectoren. De payrollwerkgever kan voor al zijn werknemers volstaan met één pensioenregeling en met één pensioenuitvoerder;
• voor de eigen adequate pensioenregeling geldt de voorwaarde dat er geen wachttijd wordt gehanteerd. Payrollwerknemers voor wie deze regeling geldt, bouwen vanaf de eerste werkdag pensioen op;
• er blijft keuzevrijheid voor de payrollwerkgever, indien er kan worden aangesloten bij de pensioenregeling van de inlener. Dat is alleen anders indien de payrollwerkgever zelf valt onder de verplichtstelling van het pensioenfonds van de inlener;
• in een periode waarin de dienstbetrekking van de payroller wel doorloopt, maar tijdelijk geen werk wordt verricht, treedt geen pensioenbreuk op en wordt de dekking van het nabestaandenpensioen en (indien van toepassing) het arbeidsongeschiktheidspensioen voortgezet. Als de betrokken werknemer tijdens die transitie geen loon ontvangt, zal hij wel minder pensioenaanspraken opbouwen.

Artikel 7:626 BW:

• de verplichting opgenomen om op de loonstrook het gegeven te vermelden of sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of sprake is van een oproepovereenkomst.

• er is een definitie opgenomen van de oproepovereenkomst;
• indien sprake is van een oproepovereenkomst, heeft de werknemer recht op loon op basis van de oorspronkelijke oproep indien de werkgever binnen vier dagen voor de oorspronkelijke aanvang de oproep volledig of ten dele intrekt, dan wel de tijdstippen wijzigt en dit schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt;
• de termijn van vier dagen kan bij cao worden ingekort, mits de termijn niet korter is dan 24 uur;
• indien sprake is van een oproepovereenkomst doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande periode van 12 maanden. Dit is ook van toepassing op opvolgende werkgevers;
• indien de werkgever deze verplichting niet nakomt, heeft werknemer recht op loon naar die gemiddelde omvang;
• het eerdere aanbod van de werkgever blijft gelden als de werknemer uiterlijk binnen zes maanden opnieuw met deze werkgever een arbeidsovereenkomst aangaat;
• zie Besluit nadere regels oproepovereenkomsten.

• er komen geen inhoudelijke wijzigingen van de proeftijd.

• er komen geen inhoudelijke wijzigingen van het concurrentiebeding.

Artikel 7:655 BW:

• de werkgever informeert de werknemer over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden uit artikel 8 en 8a Waadi. Artikel 7:668a BW:

• de ketenregeling van 24 maanden wordt verlengd naar 36 maanden;
• de ketenregeling is ook van toepassing op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die tijdens de proeftijd wordt beëindigd, waarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan;
• bij cao kan voor bepaalde functies de periode van 36 maanden worden verlengd tot 48 maanden en kan de keten worden uitgebreid naar zes;
• de mogelijkheid wordt geïntroduceerd om bij cao de tussenpoos van zes maanden te verkorten tot drie maanden, mits sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan;
• uitsluiting van de ketenregeling van werknemers in het primair onderwijs die ter vervanging van docerend of ondersteunend personeel werkzaam zijn.

• er komt een nieuwe i-ontslaggrond die een combinatie omvat van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
• de rechter mag op grond van artikel 25 Rv alle redelijke gronden ambtshalve aanvullen;
• de nieuwe cumulatiegrond geldt niet voor ingediende ontbindingsverzoeken op het moment dat de wijziging in werking treedt (de werkgever kan wel daarna een nieuwe verzoek indienen).

• de rechter kan de werknemer bij toewijzing van deze grond een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Artikel 7:672 BW:

• de termijn voor het opzeggen van een nulurencontract door werknemer wordt vier dagen.

• de duur van de arbeidsovereenkomst is niet meer bepalend voor het recht op de transitievergoeding. De transitievergoeding is vanaf dag één verschuldigd;
• de transitievergoeding bedraagt voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris;
• de verhoging van de transitievergoeding vanaf tien jaar is afgeschaft;

• de transitievergoeding wordt gecompenseerd bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer die langer dan twee jaar ziek is;
• compensatie vindt ook plaats bij bedrijfsbeëindiging wegens zieke of pensionerende mkb-werkgever.

• de kantonrechter kan op verzoek van de werknemer, bedoeld in artikel 7:671, eerste lid, onderdelen d, e, f of h, BW, wiens arbeidsovereenkomst op grond van de nieuwe cumulatiegrond is opgezegd, een aanvullende vergoeding toekennen ten laste van de werkgever van ten hoogste de helft van de transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft.

• in dit artikel is een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen.

• artikel 7:628, leden 5 en 6 en artikel 7:691 zijn niet van toepassing op de payrollovereenkomst. In plaats daarvan gelden speciale regels genoemd in dit artikel;
• in geval van een payrollovereenkomst kan alleen gedurende de eerste zes maanden van de overeenkomst van de loondoorbetalingsverplichting uit hoofde van artikel 7:628 lid 1 BW worden afgeweken bij individuele schriftelijke overeenkomst, als dit bestendig gebruik is in de functie waarin de werknemer werkzaam is bij de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt;
• de periode van zes maanden begint niet opnieuw bij opvolgende arbeidsovereenkomsten als bedoeld in artikel 7:668a BW;
• afwijking van driekwartdwingend recht ten nadele van de werknemer is alleen mogelijk voor zover hierin is voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan die van toepassing is op de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, ten aanzien van de functie die door de werknemer uitgeoefend wordt. Uitzondering hierop is wanneer in de collectieve arbeidsovereenkomst van de payrollwerkgever gebruikmaking van deze afwijking uitdrukkelijk beperkt is.

• de definitie van intra concern detachering wordt in overeenstemming gebracht met de definitie van artikel 7:691 lid 6 BW;
• gelijke arbeidsvoorwaarden in geval van payrolling;
• payrollwerknemers krijgen per 1 januari 2021 recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.

• werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract (‘lage premie’ respectievelijk ‘hoge premie’). Ook wordt de aard van het contract voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook;
• staartlasten voor de ZW komen ten laste van de Werkhervatting;
• zie Besluit van 24 juni 2019 tot wijziging van het Besluit Wfsv.

Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen. Ook de moties over voorstellen voor nieuw zzp-beleid (nr. I) en over ontslag als gevolg van werkweigering in verband met gewetensbezwaar (nr. H) zijn aangenomen.

Bij de memorie van antwoord is als bijlage het ‘Ontwerpbesluit voor een adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers’ opgenomen.

In zijn brief refereert de minister aan de volgende vijf conceptbesluiten en een concept van een ministeriële regeling die in november 2018 zijn opengesteld voor internetconsultatie:

• conceptbesluit compensatie transitievergoeding bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;

• conceptbesluit loonbegrip;
• conceptbesluit oproepcontracten;
• conceptbesluit in mindering brengen kosten op transitievergoeding;
• conceptregeling van de minister van SZW tot wijziging van de Regeling Wfsv in verband met aanpassing van de premiedifferentiatie voor werknemersverzekeringen;
• conceptbesluit Wfsv i.v.m. aanpassing van de premiedifferentiatie voor de WW en afschaffing sectorfondsen.

De internetconsultatie is geëindigd op 10 december 2018. Naar aanleiding van de internetconsultatie en het verdere overleg met de uitvoerders zullen de concepten op onderdelen worden aangepast. Voor de werknemersverzekeringen zijn vooral de conceptregeling Wfsv en het conceptbesluit Wfsv in verband met aanpassing van de premiedifferentiatie, van belang. Deze houden verband met de gewijzigde financiering van de WW waarin de Wab voorziet. De WW-premie wordt gedifferentieerd naar de aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere premie afdragen dan voor flexibele contracten. De sectorpremies en sectorfondsen voor de WW worden afgeschaft. Ook de indeling van uitzendbedrijven wordt aangepast en de zogenoemde ZW-staartuitkeringen worden gefinancierd via de Werkhervattingskas.

De eerste, tweede en derde nota van wijziging en de aangenomen amendementen 38, 60 en 61 brengen de volgende wijzigingen in het door de Tweede Kamer aangenomen wetsvoorstel.

Artikel 7:628a:

• verzuimd was in het voorgestelde artikel 7:628a lid 9 BW ook te verwijzen naar artikel 7:691 lid 7 BW. Deze verwijzing is nodig, omdat ook bij een uitzendovereenkomst de loondoorbetalingsplicht kan zijn uitgesloten;
• in het voorgestelde artikel 7:628a lid 10 BW was expliciet bepaald dat bij AMvB bepaalde arbeidsovereenkomsten aangewezen kunnen worden die niet als oproepovereenkomst worden beschouwd. Deze delegatiebepaling was te ruim geformuleerd. In lid 10 vervalt de zinsnede: ‘waarbij tevens kan worden bepaald dat bepaalde arbeidsovereenkomsten niet worden beschouwd als een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel’;
• er wordt een uitzondering opgenomen voor seizoensgebonden werk op grond van natuurlijke of klimatologische omstandigheden. De bepaling biedt partijen de mogelijkheid om in de cao of regeling voor de aangewezen functie te bepalen welke van de leden 3 (aanspraak op loon bij intrekken oproep binnen vier dagen) en 5 (aanbieden vast contract na twaalf maanden voor gemiddelde arbeidsomvang) al dan niet van toepassing zijn en in hoeverre de termijn van lid 2 geldt (het niet verplicht zijn gehoor te geven aan een oproep indien de werkgever dit niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk heeft bekendgemaakt).

Artikel 7:652 BW:

• de eerder voorgestelde verlenging en uitbreiding van de proeftijd wordt geschrapt. Daarnaast is de formulering van dit artikel in technische zin aangepast. De wijzigingen van het artikel die behouden blijven, hebben inhoudelijk geen gevolgen.

Artikel 7: 673e BW:

• aan dit artikel (compensatie UWV voor de door de kleine werkgever aan de werknemers verschuldigde transitievergoedingen als de werkgever vanwege pensionering de onderneming niet voortzet of als gevolg van ziekte of gebreken niet in staat is de onderneming voort te zetten) is de situatie toegevoegd dat een kleine werkgever komt te overlijden;
• in lid 2 is opgenomen dat de maximering van de compensatie wordt gekoppeld aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer op grond van artikel 670 lid 1 onder a, opgezegd mag worden. Dat is dus na twee jaar ziekte. De samentelregel is van overeenkomstige toepassing op deze periode van twee jaar;

• de compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wordt alleen verstrekt als de transitievergoeding op of na het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de wijziging van artikel 673e lid 1 onderdeel a is betaald (de compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging heeft dus geen ‘terugwerkende kracht’ tot 1 juli 2015).

• na lid 8 worden drie nieuwe leden toegevoegd, die ertoe strekken specifieke maatregelen te treffen voor mensen met een arbeidsbeperking. Als duidelijk blijkt dat mensen door deze maatregelen moeilijker aan het werk komen, kan bij AMvB worden bepaald dat niet het payrollregime van arbeidsvoorwaarden (artikel 8a Waadi) gevolgd hoeft te worden voor mensen werkzaam in een WsW-dienstbetrekking of die behoren tot een bepaalde categorie arbeidsbeperkten als bedoeld in de Wfsv. Dit heeft tot gevolg dat voor deze werknemers nadere regels gesteld kunnen worden, mede om te bepalen welk arbeidsvoorwaardelijk regime dan wel van toepassing is (het regime in artikel 8 Waadi of een ander arbeidsvoorwaardelijk regime).

• de hoge WW- premie zal niet worden toegepast op bijbaantjes door werknemers die 21 jaar en ouder zijn met een gemiddelde arbeidsomvang van niet meer dan 12 uur. Het toepassen van de hoge WW-premie ligt bij deze groep niet voor de hand, omdat geen sprake is van instroom in de WW.

Voorts zijn de volgende moties aangenomen:

• omdat contracting als nieuwe constructie gebruikt wordt voor ontduiking van arbeidsvoorwaarden moeten werknemers die via contracting werken ook zeker zijn van gelijke arbeidsvoorwaarden als collega-werknemers. Vormen van contracting die gericht zijn op ontduiking van gelijk werk, gelijk loon worden afgewezen;
• bij de uitwerking van de AMvB waarin pensioen voor payrollwerknemers wordt geregeld moet de doelstelling zijn concurrentie te voorkomen op arbeidsvoorwaarden en zorg te dragen voor een adequaat pensioen. De regering moet ervoor zorgdragen dat de payrollwerkgever bij de adequate pensioenregeling verplicht is om: 1. ten minste de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland af te dragen; 2. zorg te dragen voor een ouderdoms- en nabestaandenpensioen; 3. geen wachttijd te hanteren;

• omdat het voor werkenden belangrijk is dat zij zich tijdens hun loopbaan blijven ontwikkelen, wordt de besparing van 48 miljoen van de Compensatieregeling MKB ingezet voor het ondersteunen van werkgevers bij het stimuleren van scholing in het mkb;
• het kabinet blijft in gesprek met sociale partners over specifieke knelpunten binnen seizoensarbeid en beziet of voor deze sector maatwerkoplossingen kunnen worden gevonden;
• in verband met de invoering van een hoge WW-premie voor contracten voor bepaalde tijd en een lage WW-premie voor contracten voor onbepaalde tijd zal de regering verkennen wat de mogelijkheden en de te verwachten effecten zijn van een aparte categorie in de premiedifferentiatie voor langjarige tijdelijke contracten;
• in verband met de verruiming van de maximumtermijn van de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten van twee naar drie jaar zal de regering binnen twee jaar inventariseren of dit tot gevolg heeft dat werknemers gedurende langere tijd op basis van een contract voor bepaalde tijd werkzaam zullen zijn, zonder dat de kans op een vast contract wordt vergroot en of de uitbreiding van de ketenregeling tot een toename van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal gaan leiden;
• voor seizoensarbeid wordt jaarlijks 12 miljoen via een tegemoetkoming in de loonkosten voor bbl-plekken beschikbaar gesteld;
• de regering zal in beeld brengen in welke sectoren kosten voor personeel worden gedrukt door ook bij structureel werk gebruik te maken van constructies waarbij uitzendkrachten langdurig in de eerste fase van de uitzend-cao verblijven en geen rechten opbouwen en op welke wijze dit bestreden kan worden;
• de regering zal met sociale partners in overleg treden om spoedig te komen tot één laagdrempelige calamiteitenregeling met een uniforme, zo kort mogelijke wachttijd.

Op 7 november 2018 is dit wetsvoorstel aan de Tweede Kamer aangeboden. Onderstaand de belangrijkste voorgestelde wijzigingen op de Wwz, waarbij de aanpassingen ten opzichte van de versie ten tijde van de internetconsultatie met een cursivering zijn aangegeven.

Artikel 7:626 BW:

• de verplichting opgenomen om op de loonstrook het gegeven te vermelden of sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of sprake is van een oproepovereenkomst.

• indien sprake is van een oproepovereenkomst, heeft de werknemer recht op loon op basis van de oorspronkelijke oproep indien de werkgever binnen vier dagen voor de oorspronkelijke aanvang de oproep volledig of ten dele intrekt dan wel de tijdstippen wijzigt en dit schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt;
• de termijn van vier dagen kan bij cao worden ingekort, mits de termijn niet korter is dan 24 uur;
• indien sprake is van een oproepovereenkomst doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande periode van 12 maanden. Dit is ook van toepassing op opvolgende werkgevers;
• Indien de werkgever deze verplichting niet nakomt heeft werknemer recht op loon naar die gemiddelde omvang.
• het eerdere aanbod van de werkgever blijft gelden als de werknemer uiterlijk binnen zes maanden opnieuw met deze werkgever een arbeidsovereenkomst aangaat.
• er is een definitie opgenomen van een oproepovereenkomst.

• er komt een proeftijd van vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer kan een proeftijd van drie maanden worden vastgesteld;
• bij een opvolgende overeenkomst waarbij sprake is van andere vaardigheden mag een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen;
• het huidige artikel 7:652 blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor het tijdstip van inwerkingtreding van dit artikel.

• aan een concurrentiebeding kan de werkgever geen rechten ontlenen indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd, tenzij het noodzakelijk is de werknemer aan het beding te houden vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer mededeelt. Deze mededeling moet onverwijld na de opzegging worden gedaan indien de werknemer opzegt en gelijktijdig met de opzegging indien de werkgever opzegt.

• de werkgever informeert de werknemer over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden uit artikel 8 en 8a Waadi.

• de ketenregeling van 24 maanden wordt verlengd naar 36 maanden;
• de ketenregeling is ook van toepassing op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die tijdens de proeftijd wordt beëindigd, waarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan;
• indien het in een bepaalde sector niet mogelijk blijkt om bij cao de tussenpoos van zes maanden te verkorten, kan de Stichting van de Arbeid verzoeken om de tussenpoos voor bepaalde functies te verkorten;
• uitsluiting van de ketenregeling van werknemers in primair onderwijs die ter vervanging van docerend of ondersteunend personeel werkzaam zijn.

• er komt een nieuwe i-ontslaggrond die een combinatie omvat van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
• de rechter mag op grond van artikel 25 Rv alle redelijke gronden ambtshalve aanvullen;
• de nieuwe cumulatiegrond geldt niet voor ingediende ontbindingsverzoeken op het moment dat de wijziging in werking treedt (werkgever kan wel daarna een nieuwe verzoek indienen).

• de rechter kan de werknemer bij toewijzing van deze grond een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

• de termijn voor het opzeggen van een nulurencontract door werknemer wordt vier dagen.

• de duur van de arbeidsovereenkomst is niet meer bepalend voor het recht op de transitievergoeding. De transitievergoeding is vanaf dag één verschuldigd;
• de verhoging van de transitievergoeding vanaf 10 jaar wordt afgeschaft;
• het huidige artikel 7:673 BW blijft van toepassing in de situatie waarin de beëindigingsprocedure al gestart is voor inwerkingtreding van de wijziging (ook al eindigt de arbeidsovereenkomst pas daarna).

• de transitievergoeding wordt alleen gecompenseerd bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer die langer dan twee jaar ziek is (Kamerstukken II 2016/17, 34 699, nr. 2);
• compensatie vindt ook plaats bij bedrijfsbeëindiging wegens zieke of pensionerende mkb werkgever.

• de arbeidsovereenkomst van de werknemer die minder dan vier dagen per week huishoudelijke taken verricht (artikel 7:671 lid 1 sub d BW), de bestuurder van een rechtspersoon (artikel 7:671 lid 1 e BW), de werknemer die een geestelijk ambt bekleedt (artikel 7:671 sub  lid 1 f BW) en de werknemer werkzaam bij een school voor bijzonder onderwijs (artikel 7:671 lid 1 sub h BW) kan, onder de voorwaarden genoemd in artikel 7:671 BW worden opgezegd zonder preventieve toets van de kantonrechter. Deze opzegging kan gegrond zijn op de nieuwe cumulatiegrond (artikel 7:669 lid 3 sub i BW);
• de kantonrechter kan op verzoek van de werknemer, bedoeld in artikel 7:671, eerste lid, onderdelen d, e, f of h, BW, wiens arbeidsovereenkomst op grond van de nieuwe cumulatiegrond is opgezegd, een aanvullende vergoeding toekennen ten laste van de werkgever van ten hoogste de helft van de transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft.

• in dit artikel is een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen.

• artikel 7:628, leden 5 en 6 en artikel 7:691 zijn niet van toepassing op de payrollovereenkomst. In plaats daarvan gelden speciale regels genoemd in dit artikel;
• in geval van een payrollovereenkomst kan alleen gedurende de eerste zes maanden van de overeenkomst van de loondoorbetalingsverplichting uit hoofde van artikel 7:628 lid 1 BW worden afgeweken bij individuele schriftelijke overeenkomst, als dit bestendig gebruik is in de functie waarin de werknemer werkzaam is bij de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt;
• de periode van zes maanden begint niet opnieuw bij opvolgende arbeidsovereenkomsten als bedoeld in artikel 7:668a BW;
• afwijking van driekwartdwingend recht ten nadele van de werknemer is alleen mogelijk voor zover hierin is voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan die van toepassing is op de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, ten aanzien van de functie die door de werknemer uitgeoefend wordt. Uitzondering hierop is wanneer in de collectieve arbeidsovereenkomst van de payrollwerkgever gebruikmaking van deze afwijking uitdrukkelijk beperkt is.

• de definitie van intraconcern detachering wordt in overeenstemming gebracht met de definitie van artikel 7:691 lid 6 BW;
• gelijke arbeidsvoorwaarden in geval van payrolling;
• ten behoeve van de uitvoerbaarheid van de regeling is ten opzichte van het initiatiefwetsvoorstel een aantal uitzonderingen geformuleerd, bijvoorbeeld op het terrein van pensioen.

• werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract (‘lage premie’ respectievelijk ‘hoge premie’). Ook wordt de aard van het contract voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook;
• staartlasten voor de ZW komen ten laste van de Werkhervattingskas.

• de informatieverplichting van de werknemer om de werkgever op diens verzoek te informeren over een mogelijke aanspraak op ziekengeld op grond van de no-riskpolis geldt niet gedurende de periode van een overeengekomen proeftijd als bedoeld in artikel 7:652 BW, doch ten minste gedurende de eerste twee maanden na aanvang van een dienstbetrekking.