Arbeidsmarktbeleid

In de brieven gaat de minister in op de gelijke beloning van mannen en vrouwen en op de stand van zaken van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA).

In haar brief van 12 september 2022 gaat de minister in op de rapportage cao-afspraken 2022, met de stand van zaken in cao’s ten aanzien van acht onderwerpen: de contractloonontwikkeling, de onderkant van het loongebouw, afstand tot de arbeidsmarkt, bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, normale arbeidsduur, flexibele beloningsvormen, flexibele schil en oudere werknemers.

Brief van 4 juli 2022 (Aanpak krapte arbeidsmarkt)

Omdat het arbeidsaanbod nauwelijks stijgt en de arbeidsvraag toeneemt, blijft de arbeidsmarkt naar verwachting ook de komende jaren zeer krap. De krapte heeft een negatief effect op de verdere economische groei en kan de brede welvaart schaden. Om krapte aan te pakken zet het kabinet in op:

• het verminderen van de vraag naar arbeid;
• het vergroten van het arbeidsaanbod; en
• het verbeteren van de match tussen vraag naar en aanbod van arbeid.

De aanpak bestaat uit zes acties voor de overheid:

1. stimuleren van technologie- en procesinnovatie;

2. inzet op arbeidsaanbod;

3. verbeteren van de match;

4. stimuleren van meer uren werken;

5. inzet op zich leven lang ontwikkelen;

6. verbeteren aansluiting initieel onderwijs en arbeidsmarkt.
 

Daarnaast onderzoekt het kabinet momenteel ook verdergaande maatregelen zoals:

• het aantrekkelijker maken van doorwerken na de AOW leeftijd;
• het praktisch en financieel ontzorgen van mensen die naar krapteberoepen willen overstappen;
• het aanpassen van kwaliteits- en opleidingseisen;
• een bonus om meer uren werk te stimuleren.

Werkgevers worden opgeroepen om aanvullende acties te ondernemen:

1. werk anders in te richten;

2. in te zetten op innovatie;

3. betere arbeidsvoorwaarden te bieden;

4. te kijken naar onderbenutte deeltijders;

5. anders te werven; en

6. samen te werken tussen sectoren.

Brief van 5 juli 2022 (Arbeidsmarktbeleid)

In de Hoofdlijnenbrief wordt de aanpak van de arbeidsmarkt beschreven en wordt een wetgevingsherziening in 2023 aangekondigd:

Reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelatie:

• afschaffen oproepcontracten in hun huidige vorm waarbij de uitzondering voor scholieren en studenten nader wordt uitgewerkt. Afschaffing van oproepcontracten betekent dat nulurencontracten en min-maxcontracten in de huidige vorm niet langer toegestaan zijn. Deze contracten worden vervangen door een (nader met sociale partners uit te werken) basiscontract;
• roosteronzekerheid: meer duidelijkheid verschaffen over wanneer werknemers opgeroepen kunnen worden.

Uitzendovereenkomst: beperken in fase en duur en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden:

• wettelijk vastleggen van fase A op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per cao meer mogelijk zijn;
• uitzendperiodes worden beperkt tot drie jaar (52 weken fase A en 104 weken fase B);
• in zowel fase A als fase B komt de onderbrekingstermijn te vervallen, behalve voor scholieren en studenten (voor hen blijft een onderbrekingstermijn van zes maanden gelden);
• geen concurrentie op arbeidsvoorwaarden, door te stellen dat er sprake moet zijn van ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van werknemers die direct werken bij de inlener;
• expliciete waarborgen om te voorkomen dat uitzendkrachten permanent aan een inlener ter beschikking worden gesteld;
• er komt een certificeringsstelsel voor terbeschikkingstelling op de arbeidsmarkt.

Ketenregeling: afschaffen doorbrekingsregel:

• doorbreking ketenregeling komt te vervallen: ‘keten’ van contracten begint niet opnieuw na een tussenperiode, maar al het voorgaande werk is onderdeel is van de ‘keten’;
• uitwerken van een administratieve vervaltermijn.

Arbeidscommissie:

• introductie van een laagdrempelige vorm van conflictbeslechting (arbeidscommissie) waar kwetsbare werknemers, onder wie arbeidsmigranten naartoe kunnen, om te zorgen voor een betere effectuering van arbeidsrechten.

Wendbare arbeidsovereenkomst:

• contract voor onbepaalde tijd is het uitgangspunt;
• bevorderen inzet van-werk-naar-werktrajecten bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst;
• uitwerken deeltijd-WW;
• re-integratie in het tweede ziektejaar in principe gericht op re-integratie bij een andere werkgever.

Zzp-vraagstuk:

• voorzien in een adequaat beschermingsniveau tegen sociale risico’s voor alle werkenden (arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, aanpassen fiscaliteit, opbouw pensioen, recht op collectief onderhandelen);
• tegengaan van oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden door ervoor te zorgen dat de juiste arbeidsrelatie wordt aangegaan om de juiste redenen en handhaving daarop;
• verduidelijken van wet- en regelgeving rondom de kwalificatie van de arbeidsrelatie.

Brieven van 14 juli 2022

In deze brieven wordt respectievelijk ingegaan op de aanbevelingen van OESO over loonongelijkheid en op het nieuwe Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie.

In de brieven gaan de ministers in op de (voor het eerst sinds de invoering van het minimumloon in 1969) voorgenomen bijzondere verhoging van het minimumloon. In het coalitieakkoord heeft het kabinet gekozen voor een stapsgewijze bijzondere verhoging van het minimumloon in 2024 en 2025 met in totaal 7,5 procent. In verband met de inflatie heeft het kabinet besloten een deel van de verhoging vervroegd per 1 januari 2023 door te voeren. Het minimumloon in 2023 wordt, tegelijkertijd met de reguliere indexatie, geregeld met een AMvB in plaats van met een wetswijziging. De tweede en derde stap worden respectievelijk per 1 januari 2024 en 1 januari 2025 gezet via een wetswijziging. Ook wordt ingegaan op de invoering van een wettelijk minimumuurloon op basis van een 36 urige-werkweek.

In zijn brief gaat de minister in op het actieplan in het kader van de aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt. Er wordt onderzocht naar mogelijkheden om:

• de vraag naar arbeid te verminderen, bijvoorbeeld door arbeidsbesparende technologie en procesinnovatie;
• het arbeidsaanbod te vergroten; bijvoorbeeld door mensen te stimuleren om meer uren te werken en door het arbeidsmarktpotentieel beter te benutten;
• de match tussen vraag naar en aanbod van arbeid te verbeteren; hierbij kunt u denken aan het verbeteren van werkzoekenden- en werkgeversdienstverlening, leven lang zich ontwikkelen en een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt.

Er komt onder meer een subsidieregeling voor werkgevers voor het aannemen van mensen uit het onbenut arbeidspotentieel.

Om grootschalig functieverval te voorkomen, wordt in het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten de geldigheidsduur van functies in het CBBS tijdelijk verlengd naar 36 maanden tot 1 juli 2023. Per 1 juli 2023 wordt de geldigheidsduur teruggebracht naar de normale geldigheidsduur van 24 maanden.

Naar aanleiding van de motie van de leden Van Weyenberg en Gijs van Dijk, die verzocht hebben te onderzoeken op welke manier het gebruik van het concurrentiebeding tot het strikt noodzakelijke kan worden beperkt en de eerdere aanbevelingen van de Commissie Regulering van Werk om de regelgeving rondom het concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ook van toepassing te verklaren op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, is de volgende analyse gemaakt:

• het gebruik van het concurrentiebeding neemt sterk toe. Dit maakt dat een steeds grotere groep van de beroepsbevolking wordt beperkt in de vrijheid van arbeidskeuze;
• het concurrentiebeding is voor werkgevers van belang omdat zij zich hiermee kunnen beschermen tegen werknemers die met concurrentiegevoelige informatie, intellectueel eigendom en klantgegevens en -contacten naar een concurrent gaan (of zelf een concurrent worden) en zo het bedrijfsdebiet schaden;
• de drempel om een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst op te nemen is zeer laag, terwijl dit voor de werknemer wel zwaarwegende consequenties kan hebben;
• bij het inroepen van het concurrentiebeding zijn de gevolgen voor de werknemer groot, zonder dat deze hiervoor doorgaans wordt gecompenseerd, en staan niet altijd in verhouding met de belangen voor de werkgever;
• de werknemer aan zet is om aan te tonen waarom een werkgever geen gerechtvaardigd belang heeft bij het inroepen van het concurrentiebeding. Dit is voor veel werknemers niet opportuun, vanwege de onzekere uitkomsten van een procedure, en de kosten en tijdsduur hiervan.

De volgende beleidsopties worden gepresenteerd:

Optie 1:

• beperken max duur tot 1 jaar;
• verplicht expliciteren en motiveren van geografisch bereik;
• beding vervalt bij faillissement en bij ontslag tijdens proeftijd;
• het beding kan alleen worden ingeroepen bij ontslag op initiatief van de werknemer;
• er worden voorwaarden gesteld aan de bekendmaking intentie van de werkgever wel/niet inroepen van het beding na afloop van het dienstverband.

Optie 2:

• alle elementen van optie 1;
• verplichte vergoeding bij het inroepen van het beding;
• verplichte vergoeding bij het afsluiten van het beding (signing fee) optioneel.

Optie 3:

• alle elementen van optie 1;
• beperking beding situaties waarbij sprake is van ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’, motivering werkgever bij aangaan beding, conform huidige regelgeving bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Optie 4:

• alle elementen van optie 1, 2 en 3.

Tot slot wordt gemotiveerd ingegaan op een aantal elementen die niet zijn meegenomen in de beleidsopties: beperken van het concurrentiebeding tot een relatiebeding, overeenkomen van het beding wordt alleen in bepaalde sectoren mogelijk, overeenkomen van het beding wordt afhankelijk van een bepaald brutoloon, verbod op overeenkomen van een concurrentiebeding voor contracten bepaalde tijd.

In het verslag van 15 november 2021 beantwoordt de minister een aantal vragen over cao-afspraken over RVU.

In verband met het terugkeren door veel uitzendbedrijven naar de publieke verzekering ZW, wordt het Besluit Wfsv aangepast, in die zin dat de terugkeerpremie per 1 januari 2024 wordt verhoogd naar de volledige sectorale premie in plaats van de thans geldende halve sectorale premie. De halve sectorale premie is namelijk onvoldoende om de staartlasten te financieren van werkgevers die na een periode van publieke verzekering kiezen voor het eigenrisicodragerschap.

In het verslag gaat de minister uitvoerig in op de noodzaak tot verlenging van de geldigheidsduur van de functies in het huidige CBBS omdat het actualiseren van het systeem vanwege corona niet mogelijk is. Het tweede verslag ziet op een rondetafelgesprek met vertegenwoordigers uit het bedrijfsleven over de problematiek van flexwerken en uitzendarbeid.

In de brief van 25 juni jl. gaat de minister in op het onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding dat door onderzoeksbureau Panteia is uitgevoerd. Hieruit volgt dat:

• één op de drie werkgevers een concurrentiebeding hanteert, vrijwel altijd als standaardclausule in het contract, waardoor naar schatting 3,1 miljoen werknemers aan het beding gebonden zijn. Dit beding wordt zelden ingeroepen, maar heeft wel een afschrikeffect. Daarnaast is er niet altijd reden voor een concurrentiebeding, omdat de werknemer geen toegang heeft tot relaties of gevoelige informatie;
• hoewel het oneigenlijk gebruik van het concurrentiebeding betreft, hanteert één op de drie werkgevers een beding ook om de uitstroom van personeel te voorkomen;
• het gebruik van het concurrentiebeding heeft invloed op de arbeidsmobiliteit van werknemers;
• gebrek aan kennis en de beperkte onderhandelingspositie leidt ertoe dat de werknemer weinig tegen de opname van dit soort clausules in het contract in te brengen heeft;
• er is veel rechtsonzekerheid over het concurrentiebeding, het is moeilijk om de uitkomst van een rechtszaak in te schatten;
• werkgevers zien het concurrentiebeding als belangrijk instrument voor de bescherming van relaties en informatie. Zij zien niet zo snel een alternatief voor dit beding. Bij degenen die dit wel zien, kan de toepasbaarheid van het concurrentiebeding inperken tot contracten voor onbepaalde tijd op de meeste steun rekenen. In mindere mate is er ook steun voor een verplichte maximumduur of compensatieregeling;
• in de meeste lidstaten van de Europese Unie is het concurrentiebeding aan een compensatieplicht verbonden en/of is de duur beperkt.

De uitkomsten van het onderzoek geven aanleiding om het concurrentiebeding nader tegen het licht te houden.

In zijn brief doet de minister verslag rondom ontwikkelingen rondom de MKB verzuim-ontzorg-verzekering en de voortgang van een aantal andere onderdelen uit het alternatieve pakket voor de Regeerakkoordmaatregelen Loondoorbetaling bij ziekte:

• de verzekeringsgraad bij bedrijven met minder dan zeven werknemers was 75% en bij bedrijven tussen zeven en vijftien werknemers 85%;
• op 1 oktober 2020 is het wetsvoorstel waarmee het medisch advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij de toets op de re-integratie-inspanningen ingediend. Dit wetsvoorstel is op 2 februari 2021 controversieel verklaard;
• het programma ‘Verbetering Kwaliteit Poortwachterstoets’ is gestart. Een van de verbeterpunten is het gebruik van een nieuw beoordelingskader van waaruit bedrijfsartsen hun adviezen opstellen over de belastbaarheid van zieke werknemers;
• er wordt een programma ontwikkeld gericht op het ontwikkelen en uitproberen van innovatieve aanpakken die bijdragen aan verbetering van re-integratie tweede spoor.

In zijn brief gaat de minister in op het evaluatierapport Wet flexibel werken (Wfw). Samenvattend is het beeld positief. De meerderheid van de verzoeken wordt geheel of gedeeltelijk gehonoreerd en procedureel is de wet goed werkbaar. Als nadere actie wordt genoemd het bevorderen van de bekendheid van de Wfw. Dit wordt pas effectief wanneer de economische en maatschappelijke situatie weer is genormaliseerd en verzoeken om flexibel werken weer in ‘gewone omstandigheden’ kunnen worden gedaan en beoordeeld. Voorts wordt een nieuwe kijk hebben op het flexibel werken gesignaleerd vanwege corona.

Kabinetsreactie Borstlap en WRR

In de brieven van 11 november 2020 aan de Tweede Kamer en de Eerste Kamer is de kabinetsreactie op het rapport van de commissie-Borstlap en het rapport van de WRR ‘Het betere werk’ opgenomen. In de brief wordt ingegaan op:

I. de hoofdlijnen van de rapporten;

II. de reactie van het kabinet op de hoofdlijnen van de rapporten;

III. de reactie van het kabinet op aanbevelingen:

• grip op geld;
• grip op werk;
• grip op leven;
• de bouwstenen voor toekomstbestendige regulering van werk:

1. bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit af;
2. creëer een overzichtelijker stelsel van contractvormen;
3. stel alle werkenden in staat zich te ontwikkelen en te (blijven) leren;
4. zorg voor een fiscaal gelijke behandeling van en basisinkomenszekerheid voor alle werkenden;
5. kom tot een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid;

IV. de rol van de overheid als werkgever.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

In de brief van 13 november 2020 wordt ingegaan op de evaluatie van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Voorts wordt meegedeeld dat de overgangsmaatregel zal komen te vervallen waardoor de periode van loondoorbetaling bij ziekte, het recht op Ziektewetuitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid, het opzegverbod bij ziekte en de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte teruggebracht worden van dertien weken naar zes weken. Dit geldt voor werknemers, voor politieambtenaren en burgerlijk defensiepersoneel. Het voornemen is om de termijnen van zes weken te laten in gaan per 1 april 2021.

In de brief van 28 september 2020 wordt onderzoeksrapport ‘Effecten van verlenging loondoorbetaling en ziekengeld’ aangeboden.

In de brief van 1 juli 2020 worden de belangrijkste conclusies uit het onderzoek naar de effecten van de no-riskpolis besproken:

• de no-riskpolis blijkt diverse effecten te hebben. Enkele effecten dragen mogelijk in positieve zin bij aan werkhervatting, andere effecten hebben waarschijnlijk eerder een negatieve invloed op werkhervatting;
• de effecten die een negatieve invloed hebben op werkhervatting lijken zwaarder te wegen en voor een grotere groep werkgevers dan wel werkzoekenden te gelden dan de positieve effecten;
• ook zijn er veel contextfactoren die de effectiviteit van het instrument in positieve of negatieve zin sterk beïnvloeden;
• de belangrijkste randvoorwaarde om de no-riskpolis effectief te laten zijn is bekendheid van het instrument;
• onder bepaalde omstandigheden en voor bepaalde werkgevers en werkzoekenden kunnen de positieve effecten van de no-riskpolis waarschijnlijk wel bijdragen aan de arbeidsparticipatie van de doelgroep;
• als de no-riskpolis in breder perspectief geplaatst wordt, stellen de onderzoekers dat de no-riskpolis (slechts) een kleine schakel is in het complexe matchingsproces tussen werkgevers en werkzoekenden. De no-riskpolis fungeert daarin niet als de belangrijkste motiverende factor voor werkgevers om mensen met het recht op de no-riskpolis in dienst te nemen of houden;
• de no-riskpolis werkt dus niet vanzelf voor iedereen, maar waarschijnlijk alleen onder specifieke omstandigheden voor specifieke doelgroepen.

In de brief van 10 juli 2020 wordt ingegaan op de wettelijke regeling voor meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Dit wetsvoorstel ziet op het invoeren van een ingroeiquotum voor de raden van commissarissen (RvC’s) van beursgenoteerde vennootschappen en passende en ambitieuze streefcijfers voor de raden van bestuur (RvB’s), de RvC en de subtop van grote vennootschappen. Op 1 januari 2020 is de wettelijke streefcijferregeling vervallen. Na advisering van de Afdeling advisering Raad van State zal het wetsvoorstel zo spoedig mogelijk aan de Tweede Kamer worden aangeboden. Gestreefd wordt naar inwerkingtreding van deze wet in 2021.

Om de continuïteit van de arbeidsongeschiktheidsvaststelling in verband met Covid-19 te kunnen verzekeren is de geldigheidsduur van de functies in CBBS verlengd van 24 maanden naar 36 maanden (tot 1 juli 2021). De actualiteitswaarde van de geduide functies vermindert weliswaar, maar is afdoende om de mate van arbeidsongeschiktheid op te baseren. 

In zijn brief biedt de minister twee onderzoeken aan die zijn uitgevoerd in het kader van de evaluatie van het uitzendregime: een onderzoek naar de positie van uitzendwerknemers en een onderzoek naar driehoeksrelaties.

Driehoeksrelaties

In opdracht van het Ministerie van SZW is onderzoek uitgevoerd naar driehoeksrelaties op de arbeidsmarkt. De vraag is in hoeverre de praktijk overeenkomt met de beoogde doelstellingen van de Waadi en de Wet flexibiliteit en zekerheid. Het onderzoek concentreert zich op inhurende organisaties en intermediairs.

De positie van uitzendwerknemers

In dit rapport wordt de vraag beantwoord wat de invloed is van het huidige wettelijke kader dat is ontwikkeld vanaf 1998 op de positie van de uitzendwerknemer. De positie van uitzendwerknemers is gedefinieerd als de relatieve arbeidsrechten en arbeidsvoorwaarden van uitzendwerknemers ten opzichte van andere werknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Commissie-Borstlap Donderdag 23 januari jl. presenteerde de commissie-Borstlap haar eindrapport over een nieuw ontwerp voor de regulering van werk. De Commissie komt tot vier uitgangspunten voor het ontwerp van een nieuw stelsel regels: wendbaarheid, duidelijkheid, weerbaarheid en wederkerigheid. Deze vereisten zouden leidend moeten zijn bij het herontwerpen van de regels die betrekking hebben op arbeid in het arbeidsrecht, de sociale zekerheid, de fiscaliteit en bij kennis en ontwikkeling. De commissie heeft vijf aanbevelingen geformuleerd om tot meer toekomstgerichte regels te komen.

• Bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit af. Er moet meer ruimte voor werkgevers komen om functie, arbeidsplaats en werktijd in arbeidsovereenkomsten aan te passen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Werkgeverschap moet aantrekkelijker worden door de ontslagbescherming aan te passen en de verplichtingen voor de werkgever rondom loondoorbetaling bij ziekte te verkorten tot een jaar. Flexibele contracten worden niet langer aangemoedigd: tijdelijk werk moet voortaan echt tijdelijk zijn en de kosten van onzekerheid moeten tot uitdrukking komen in de prijs van tijdelijk werk.
• Creëer een overzichtelijker stelsel van contractvormen. Het aantal contractvormen moet worden teruggebracht om te komen tot een overzichtelijk stelsel van regels rond werk. Er komen drie soorten werkenden: (1) werknemers met een contract voor (on)bepaalde tijd, (2) zelfstandigen en (3) werknemers die op uitzendbasis tijdelijk werk verrichten dat niet is te voorzien naar tijd en omvang. De verschillende werkenden zijn voortaan beter dan voorheen van elkaar te onderscheiden.
• Stel alle werkenden in staat zich te ontwikkelen en te (blijven) leren. Elke burger krijgt bij geboorte een individueel leer- en ontwikkelbudget voor het verwerven van noodzakelijke kennis en vaardigheden gedurende de hele loopbaan. Ook komt er ondersteuning bij het opdoen van de juiste kennis en vaardigheden om duurzaam inzetbaar te blijven. Loopbaanbegeleiding in zogenoemde loopbaanwinkels is toegankelijk voor iedere werkende.
• Zorg voor een fiscaal gelijke behandeling van en basisinkomenszekerheid voor alle werkenden. Alle werkenden krijgen een basale bescherming tegen inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid. Verplichte aanvullende verzekeringen voor werknemers blijven bestaan. De Commissie bepleit een gelijke fiscale behandeling van arbeid voor alle werkenden. Ondernemerschap wordt gestimuleerd.
• Kom tot een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid. Iedereen moet zich inspannen om aan de slag te komen of te blijven.

Uit onderzoek naar de resultaten van het experiment met de vervroegde inzet van de no-riskpolis blijkt dat mensen met een vervroegde no-riskpolis niet vaker en ook niet duurzamer aan het werk komen dan mensen zonder deze no-riskpolis. De minister heeft op basis van deze resultaten besloten om niet tot vervroegde toekenning van de no-riskpolis over te gaan. Voor mensen die op dit moment geen toegang hebben tot de no-riskpolis, maar moeite hebben de arbeidsmarkt te betreden vanwege een chronische aandoening, zal worden onderzocht of de no-riskpolis een oplossing biedt.

In zijn brief van 24 juni 2019 (publicatiedatum 6 september 2019) informeert de minister over de toezichtstrategie arbeidsrelaties en de afbouw van het handhavingsmoratorium door de Belastingdienst en de Inspectie SZW in het kader van schijnzelfstandigheid. Voorts zijn moties aangenomen over de volgende onderwerpen:

• de regering gaat onderzoeken of er draagvlak is voor het opnieuw invoeren van een vergunningenstelsel in de uitzendbranche;
• in de uitwerking van de zzp-plannen wordt geborgd dat voor zelfstandigen met een hoog tarief (> € 75) in combinatie met een opdrachtduur van langer dan een jaar de zekerheid voor en het ontzorgen van de zelfstandige voorop blijft staan;
• er wordt maximaal gehandhaafd op evident kwaadwillenden bij het inhuren van zelfstandigen.

In zijn brief van 24 juni 2019 gaat de minister in het op Pensioenakkoord en de introductie van een wettelijke verzekeringsplicht voor zelfstandigen tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico.

In zijn brief van 13 mei 2019 ‘Contracting en voortgang verkenning naleving Waadi over oneigenlijk gebruik van contracting’, geeft de minister een indicatie van de mogelijk te treffen wettelijke maatregelen en zegt toe de Kamer uiterlijk zomer 2020 nader te zullen informeren. In de brief van 23 mei 2019 wordt de Monitor Arbeidsmarkt gepresenteerd waarin de laatste stand van zaken omtrent werkgelegenheid, werkloosheid, inkomenswaarborgen en re-integratie wordt gegeven.

In zijn brief van 12 maart 2019 gaat de minister van SZW in op de drie ingediende moties in het kader van de handhaving van schijnzelfstandigheid. In zijn brief van 21 maart 2019 gaat de minister van SZW in op de stand van zaken van het SNA-keurmerk (Stichting Normering Arbeid). In die brief gaat de minister van SZW ook in op:

• de door de leden Van Weyenberg en Heerma ingediende motie in het kader van de Wab met betrekking tot constructies van uitzendbureaus om uitzendkrachten in de eerste fase te houden zodat zij geen rechten opbouwen hetgeen een kostenvoordeel kan opleveren. Het gevraagde onderzoek start dit jaar;
• de tijdens het overleg geuite zorgen over contracting. Deze worden meegenomen in de verkenning naar de verbetering van de naleving en mogelijke wetswijzigingen van de WAADI. Daarbij wordt ook gekeken naar andere wettelijke mogelijkheden om ongewenste vormen van contracting aan te pakken;
• het starten van een controle door het UWV van uitkeringsfraude in de uitzendsector;
• de voorbereiding van een wetsvoorstel voor het aanpakken van discriminatie op de werkvloer.

In zijn brief geeft de minister aan hoe het kabinet de opkomst van de platformeconomie ziet en de verhouding tot het (arbeids)recht. Voorts deelt de minister mee dat in het kader van de kwalificatiediscussie de vraag is of onze wetgeving nog is toegesneden op de zich ontwikkelende arbeidsmarkt. Om dit in breder perspectief te kunnen plaatsen heeft het kabinet een commissie samengesteld die onderzoek doet naar de wijze waarop werk er in de toekomst uitziet en met wat voor wetten en regelgeving de arbeidsmarkt gebaat zou zijn. De commissie Regulering van werk is gevraagd uiterlijk 1 november 2019 haar advies uit te brengen.

Teneinde arbeidsdiscriminatie tegen te gaan presenteert de staatssecretaris in zijn brief het ‘Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021’ en het implementatieplan. Het Actieplan kent drie pijlers:

Toezicht en handhaving

• door middel van een voorgenomen wijziging van de Arbowet wordt de Inspectie SZW bevoegd om toe te zien op de aanwezigheid van wervings- en selectiebeleid van werkgevers met als doel discriminatie te voorkomen en tegen te gaan;
• onderzocht wordt hoe de Inspectie SZW bevoegd kan worden om effectief toezicht te houden op het beleid om discriminatie te voorkomen en tegen te gaan in de dienstverlening van derde partijen die door (aanstaande) werkgevers ingeschakeld worden bij werving en selectie, waaronder uitzendbureaus, assessmentbureaus en online platforms, zoals vacaturewebsites;
• in 2019 zal de Inspectie SZW verkennende inspecties doen bij werkgevers en intermediairs. Deze inspecties zullen gericht zijn op het verkrijgen van meer inzicht in de praktijk van werving en selectie en het vergroten van bewustwording bij bedrijven ten aanzien van het tegengaan van discriminatie in wervings- en selectieprocedures. Het toezicht op discriminatie op de werkplek, waaronder ook zwangerschapsdiscriminatie, wordt voortgezet;
• om invulling te geven aan de nieuwe rol van de Inspectie SZW wordt extra geld beschikbaar gesteld.

• er worden handzame, laagdrempelige instrumenten en interventies onderzocht waarmee de wervings- en selectieprocedure zo veel mogelijk discriminatievrij ingericht kan worden;
• de stand van de wetenschap voor wervings- en selectiemethoden en -beleid waarmee discriminatie zo veel mogelijk uitgesloten wordt, wordt doorontwikkeld op basis van de reeds ingezette onderzoeken;
• in 2019 wordt onderzoek gedaan naar de huidige en toekomstige invloed van geautomatiseerde vormen van werving en selectie en het gebruik van algoritmen daarbij om te bezien wat de impact is op de arbeidsmarkt en arbeidsmarktdiscriminatie;

• goede voorbeelden worden actief gedeeld om de sociale norm te versterken;
• begin 2019 wordt een startbijeenkomst georganiseerd met de voorhoede van bedrijven en organisaties die werken aan diversiteit en inclusie om tot een gezamenlijke agenda te komen;
• een meerjarig bewustwordingsprogramma wordt gestart met bijeenkomsten en (deel)campagnes over arbeidsmarktdiscriminatie en de impact van onbewuste vooroordelen op werving en selectie. Hierbij staat de kracht van een inclusieve en diverse werkvloer centraal;
• aandacht voor de aard van zwangerschapsdiscriminatie, de rechten van zwangere werknemers en het belang van melding doen;
• het onderwerp gelijke beloning wordt breed op de agenda gezet bij vrouwen, werkgevers en andere relevante partijen.

• er is een meerjarige rapportage opgesteld over het programma Schijnconstructies en cao-naleving;
• in de brief van 31 oktober gaat de minister in op de Ryanair-problematiek. Binnen Europa zet Nederland zich in voor betere arbeidsvoorwaarden in de luchtvaartsector. In de recent opgestelde verklaring ‘Declaration on a Social Agenda in Aviation’ wordt opgeroepen om samen met de EC concrete en effectieve maatregelen te nemen op het gebied van het verzekeren van gezonde en eerlijke concurrentie binnen de Europese luchtvaarsector en om sociale dumping te voorkomen. In een brief aan Ryanair zal worden aangegeven dat het wenselijk is dat Ryanair het arbeidsrecht toepast van het land van waaruit de medewerkers gewoonlijk werken.

Uit de rapportage CAO-afspraken 2017 kan het volgende worden afgeleid.Contractlonen:

• de contractlonen zijn in 2017 met 1,6 procent op niveaubasis gestegen. De eerste cijfers over 2018 laten een stijging van 1,8 procent zien. De afgelopen tien jaar zijn de contractlonen met gemiddeld 1,7 procent per jaar toegenomen. In 2017 loopt de contractloonontwikkeling uiteen van -0,93 procent tot 4,53 procent. Voor bijna driekwart van de werknemers ligt de contractloonmutatie tussen 1-2 procent. Het afgelopen jaar zijn de contractlonen het meest gestegen in de zorgsector (gemiddeld 1,8 procent) en in sector vervoer en communicatie (gemiddeld 1,9 procent).

• de laagste loonschalen in cao’s liggen in 2017 gemiddeld 1,3 procent boven het Wml voor een 22-jarige. Ten opzichte van 2016 betekent dit een daling met 1,4 procentpunt. Aangetekend wordt dat in 2017 de leeftijd waarop recht bestaat op het Wml, is verlaagd van 23 jaar naar 22 jaar. In 36 van de 61 cao’s is het laagste loon gelijk aan het Wml. De jeugdloonschalen liggen gemiddeld 16,1 procent (15-jarigen) tot 4,1

Doorgroei in loonschalen:

• in de laagste loonschaal ligt het eindloon gemiddeld 24 procent boven het beginsalaris. Het aantal periodieken loopt in deze loonschaal uiteen van 1 tot 12. De gemiddelde grootte van een periodiek bedraagt in de laagste loonschaal 3,7 procent van het beginsalaris. In de hoogste loonschaal is het eindloon gemiddeld bijna 42 procent hoger dan het beginsalaris. Het aantal periodieken varieert van 1 tot 18. Gemiddeld is een periodiek in deze loonschaal 3,5 procent van het beginsalaris.

• in 58 cao’s zijn afspraken opgenomen om de instroom van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt te bevorderen. In 35 cao’s gaat het om een inspanningsverplichting; in de 23 andere cao’s zijn streefcijfers opgenomen over het aantal te plaatsen personen. In totaal gaat het hierbij om ca. 3.200 arbeidsplaatsen (een toename van ruim 1.000 ten opzichte van 2016). In 44 cao’s zijn afspraken gemaakt over bevordering van een handicapvriendelijke werkomgeving (aangepaste werkplek, aangepaste werkzaamheden, of aangepaste werktijden).

• de normale arbeidsduur bedraagt gemiddeld 37,2 uur per week. Voor bijna de helft van de werknemers ligt de arbeidsduur tussen 36-37 uur.

Bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid:

• in de meeste cao’s bedraagt de loondoorbetaling bij ziekte gedurende twee jaar meer dan 170 procent. Meestal is hieraan wel de voorwaarde verbonden dat sprake moet zijn van gedeeltelijke werkhervatting of actief meewerken aan re-integratie. In 54 cao’s bedraagt de loondoorbetaling in het eerste jaar 100 procent; in 45 cao’s is dit minder dan 100 procent. Als sprake is van ziekteverzuim als gevolg van een beroepsziekte of een arbeidsongeval, dan wordt in 26 cao’s het loon volledig doorbetaald;
• in twee derde van de cao’s zijn afspraken opgenomen over bovenwettelijke aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren. Het gaat hierbij vooral om afspraken over aanvullingen in geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid;
• ruim 80 procent van de onderzochte cao’s kent afspraken over reparatie van het derde WW-jaar. Eind 2017 zijn vier verzamelcao’s tot stand gekomen waarin voor meer sectoren en bedrijven de reparatie concreet is geregeld. Een daarvan is inmiddels algemeen verbindend verklaard.

• bijna driekwart van de cao’s bevat afspraken over flexibele beloningsvormen. Het gaat dan om afspraken over eenmalige en/of structurele uitkeringen (vooral jaarlijkse gratificaties). Afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen komen minder vaak voor. Wat de beloningssystematiek betreft, is de automatische periodiek de dominante vorm. Deze vorm sluit echter niet uit dat de cao de werkgever ook de mogelijkheid biedt om de werknemer op basis van een beoordeling een extra periodiek te geven, of een periodiek te onthouden.

• van de ketenbepaling mag alleen nog worden afgeweken voor bepaalde groepen werknemers en/of voor bepaalde functies. In 43 cao’s zijn daarover afspraken gemaakt. In de meeste gevallen (25 cao’s) gaat het om afwijking in verband met educatie. In 19 cao’s gaat het om een

Duurzame inzetbaarheid:

• binnen duurzame inzetbaarheid zijn gezondheid, scholing en mobiliteit drie hoofdthema’s. Wat gezondheid betreft zijn er 41 cao’s met afspraken over proactief en preventief beleid, gericht op voorkomen van uitval van werknemers. Functiegerichte scholingsafspraken komen in vrijwel alle cao’s voor. In 85 cao’s zijn afspraken gemaakt die zien op oudere werknemers (arbeidsduurverkorting of vrijstelling van diensten (vooral overwerk));
• cao-fondsen ondersteunen vooral activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid/ employability (81 procent); activiteiten gericht op samenwerking tussen sectoren komen relatief weinig voor (19 procent). Reguliere cao’s bevatten vaker afspraken over scholings- dan over mobiliteitsinstrumenten. De scholingsinstrumenten zijn vooral gericht op inzetbaarheid op de eigen functie (93 procent). De meest voorkomende mobiliteitbevorderende instrumenten in sociale plannen zijn scholing gericht op externe plaatsing (91 procent) en streven naar interne plaatsing (81 procent).

In zijn brief bespreekt de minister de ambities van het kabinet, waarbij onderscheid wordt gemaakt in vijf samenhangende routes:

• het kabinet nodigt sociale partners uit om te praten over permanent leren, het verkrijgen van juiste skills, duurzame inzetbaarheid en de aansluiting van de zekerheden en het arbeidsrecht bij een veranderende arbeidsmarkt;
• het kabinet roept de SER op om snel tot een advies te komen over de vernieuwing van het pensioenstelsel en streeft ernaar om begin 2018 overeenstemming met sociale partners te krijgen over de invulling op hoofdlijnen binnen de kaders van de daarvoor in het Regeerakkoord (bijlage bij Kamerstuk 34 700, nr. 34) benoemde uitgangspunten, zodat in 2020 het wetgevingsproces is afgerond;
• het kabinet is voornemens de wetgeving op het gebied van vast/flex en arbeid en zorg ter hand te nemen. Uiteraard zullen sociale partners worden betrokken bij de invulling. Het kabinet wil de wetgeving rond vast/flex in de loop van 2018 indienen; over het ‘zzp-kwalificatievraagstuk’en het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid wil het kabinet begin 2018 in gesprek met sociale partners;
• de maatregelen rond de Participatiewet wil het kabinet verder uitwerken met sociale partners, gemeenten en andere betrokken partijen.

• vanaf juni 2017 wordt op de website van het UWV informatie opgenomen over de rechten en plichten van een zieke werknemer wiens (ex)werkgever eigenrisicodrager is voor de ZW;

• in december 2016 kondigde minister Asscher maatregelen aan om de door werkgevers geconstateerde knelpunten bij de re-integratie van zieke werknemers in het tweede spoor te verminderen. Deze maatregel werd uitgewerkt in een wetsvoorstel dat op 9 maart 2017 voor internetconsultatie werd aangeboden. In dit wetsvoorstel was onder meer geregeld dat de loonsanctie voor werkgevers die eigenrisicodrager WGA zijn, zou verdwijnen. Minister Asscher heeft de Tweede Kamer laten weten dat hij vanwege de demissionaire status van het kabinet voorlopig geen vervolgstappen op dit dossier zal zetten;

• in het Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag is:

(1) een uitzondering opgenomen voor leerwerkplekken in het mbo;

(2) een overzicht opgenomen wat als ‘soortgelijke overtreding’ in de zin van de wet wordt aangemerkt;

(3) de regeling voor ernstige overtredingen geactualiseerd;

(4) het Besluit van 24 oktober 2016 tot wijziging van het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen in verband met starters, stakingsdagen en 104 weken wachttijd Wet WIA (Stb. 2016,390) gewijzigd naar aanleiding van de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep dat dit besluit in strijd is met artikel 6 ESH.

De minister van SZW biedt het rapport ‘onderzoek naar de kosten van ontslag met wederzijds goedvinden in de periode 2015–2016’ aan. Vanwege de demissionaire staat van het kabinet wordt afgezien van een inhoudelijke reactie op het rapport.

De minister presenteert het interdepartementaal beleidsonderzoek (IBO) ‘Geschikt voor de arbeidsmarkt: mogelijkheden om de arbeidsparticipatie in de WIA te bevorderen’. In dit IBO worden 15 beleidsopties geformuleerd, geclusterd in vier thema’s. De opties proberen zo gericht mogelijk de arbeidsparticipatie te stimuleren of te faciliteren. Kort samengevat luiden de beleidsopties als volgt:

• optie 1 beperkt de bovenwettelijke aanvullingen waardoor zieke werknemers een groter financieel belang krijgen om hun werk zo snel mogelijk te hervatten;

• opties 2, 3 en 4 grijpen aan op de Ziektewet en versterken de ondersteuning en prikkels voor een snelle werkhervatting van vangnetters;

• optie 5 scherpt de WIA-claimbeoordeling aan waardoor degenen met relatief goede arbeidsmogelijkheden een lager arbeidsongeschiktheidspercentage krijgen;

• optie 6 beoogt mensen bij of om te scholen opdat er voor hen meer functies binnen bereik komen en zij geen (of een kleiner) beroep hoeven te doen op de WIA;

• optie 7 stelt een grotere inzet op re-integratie voor, waardoor er ook re-integratieondersteuning komt voor groepen die deze nu niet of nauwelijks ontvangen (WGA 80-100, WIA 35-min);

• optie 8 scherpt de re-integratieverplichtingen in de WIA aan;

• optie 9 stelt voor om mensen met restverdiencapaciteit (1-20%) in de WGA 80-100 en IVA dezelfde participatieprikkels te geven als nu al gelden voor de mensen in de WGA 35-80;

• optie 10 probeert het knelpunt te adresseren dat mensen in de WIA terughoudend zijn om te gaan werken vanwege de kans op een herbeoordeling en daarmee het risico op verlaging of verlies van hun uitkering;

• optie 11 bevat verschillende varianten waarin de inkomstenverrekening en de hoogte van de WGA-vervolguitkering worden aangepast zodat het verschil in besteedbaar inkomen tussen werken en niet-werken wordt vergroot;

• optie 12 verkort de periode waarin WGA-lasten worden toegerekend aan individuele werkgevers van 10 naar 5 jaar;

• optie 13 maakt het voor werkgevers makkelijker om mensen uit de kwetsbare groep aan te nemen door werkgevers te ontzorgen;

• optie 14 zorgt voor een gelijk speelveld qua participatiemogelijkheden tussen de doelgroep banenafspraak en de mensen in de WIA die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen;

• optie 15 voorziet daarom in verbetering van de informatievoorziening voor werkgevers en uitkeringsgerechtigden.

Het tijdelijk besluit experiment vervroegde inzet no-riskpolis Ziektewet regelt bij wijze van experiment, dat tijdelijk afgeweken mag worden van een aantal wettelijke bepalingen met betrekking tot de inzet van de no-riskpolis, om te onderzoeken of de inzet van de vervroegde no-riskpolis de arbeidsparticipatie van vangnetters bevordert.Een werknemer die ziek uit dienst is gegaan bij een werkgever, een WW-gerechtigde, een tijdelijke contractant of een uitzendkracht komt op grond van dit tijdelijk besluit in aanmerking voor een no-riskpolis ingeval van ziekte als hij in dienst treedt bij een werkgever. Wanneer zij binnen vijf jaar na indiensttreding uitvallen wegens ziekte, ontstaat aanspraak op ziekengeld op grond van de ZW. Voorwaarde voor het in aanmerking komen voor de no-risk polis is dat de betreffende persoon tenminste 52 weken ziek is geweest. Het gaat dus om vangnetters die de eerstejaarsziektewetbeoordeling achter de rug hebben. Deze groep komt dus al na één jaar in aanmerking voor de no-risk polis. Zieke werknemers met een werkgever komen niet in aanmerking voor deze (vervroegde) no-risk polis.

In zijn brief geeft de minister een toelichting op de maatregelen met betrekking tot de re-integratie tweede spoor (de werking van het tweede spoor en de mogelijkheden om de effectiviteit hiervan te verbeteren) en de premiestelling bij de verzuimverzekering. De volgende maatregelen (op te nemen in een wetswijziging die begin 2018 zal worden ingediend) worden besproken:

• met betrekking tot het wel of niet inzetten van een tweede spoortraject kondigt de minister in aanvulling op de maatregelen in de brief van 21 april 2016 aan de toetsende rol van het UWV en de mogelijkheid om een loonsanctie op te leggen aan de werkgever die eigenrisicodrager (ERD) is voor de WGA af te schaffen. Voor de publiek verzekerde werkgever (UWV) blijft de toetsende rol van het UWV en de mogelijkheid om een loonsanctie op te leggen gehandhaafd;

• de beleidsregels en werkwijzer RIV toets worden aangepast zodat duidelijker wordt op welke wijze het UWV beoordeelt ‘wat redelijkerwijs van werkgever verwacht kan worden’ in het kader van de re-integratie tweede spoor.

In het Besluit zijn de uitzonderingen op het verbod op inhoudingen op het minimumloon (op grond van de WAS) geregeld. Inhoudingen op kosten voor huisvesting maximum van 25% van het minimumloon) en zorgverzekering (na overlegging van de zorgpolis) zijn mogelijk, wanneer de werknemer hiervoor een schriftelijke volmacht verleent aan de werkgever. Voor werknemers met een arbeidsbeperking zijn daarnaast ook inhoudingen mogelijk voor nutsvoorzieningen, rioolheffing en waterschapsbelasting.

De minister van SZW heeft een ontwerpbesluit naar de Tweede Kamer gestuurd waarmee het mogelijk wordt om vanaf het eerste kwartaal van 2017 te experimenteren met een vervroegde inzet van de no-riskpolis (art. 29b ZW) voor ZW-gerechtigden zonder werkgever (de zogenoemde vangnetters) die een jaar ziek zijn geweest. Op basis van het experiment verwacht de minister vast te kunnen stellen of vangnetters door een vervroegde inzet van de no-riskpolis eerder aan het werk komen.

De staatssecretaris biedt het ontwerpbesluit ‘Aanwijzing categorieën arbeidsbeperkten en werknemers voor berekening quotumtekort’ aan. In het ontwerpbesluit is onder meer het systeem inleenverbanden quotumregeling uitgewerkt. Het doel van dit systeem is om tijdens de eventuele activering van deze regeling mensen uit de doelgroep van de banenafspraak die werkzaam zijn als uitzendkracht of gedetacheerd zijn vanuit de sociale werkvoorziening mee te tellen bij de inlenende werkgever. Geautomatiseerde invoering van de quotumheffing bij het UWV, inclusief het systeem voor inleenverbanden, is onder voorwaarden in 2019 mogelijk.

In zijn brief van 7 juni 2016 presenteert de minister een actieplan om de positie van vijftigplussers te verbeteren. Daarin wordt onder meer voorgesteld om de no-riskpolis voor oudere langdurig werklozen nieuw leven in te blazen voor werkzoekenden boven de 56 jaar. Werknemers vanaf 56 jaar die langer dan een jaar een WW-uitkering hebben en weer aan het werk gaan, krijgen recht op een no-riskpolis. Dit moet werkgevers die huiverig zijn ouderen in dienst te nemen omdat zij vaker en langer ziek zijn over de streep trekken om hen toch in dienst te nemen.In zijn brief van 22 juni 2016 doet de minister verslag van het onderzoek naar de effecten van algemeen verbindend verklaring van cao’s. Het onderzoek concludeert dat het avv-instrument naar behoren functioneert en dat er geen reden is tot fundamentele wijzigingen.

In zijn brief van 21 april 2016 gaat de minister in op de gewenste aanpassingen in de WMM. Een wetsvoorstel daartoe zal worden ingediend bij de Tweede Kamer.Het Besluit geeft een nadere invulling aan artikel 38b onderdeel d van de Wfsv (Aanwijzing persoon die voldoet aan een vastgestelde indicatie en aanwijzing voorzieningen bij beoordeling arbeidsbeperkte in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten) en werkt de uitbreiding van de doelgroep uit als het quotum wordt geactiveerd.

Vier hoogleraren hebben hun visie gegeven op het AVV-instrument. Het door Regioplan ingezette onderzoek is raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl.Het CPB heeft een notitie uitgebracht waarin aandacht wordt besteed aan de werkgelegenheidseffecten van aanpassingen van het wettelijk minimumjeugd loon in het kader van de herziening van de WML.

De minister heeft toegezegd om in het voorjaar van 2016 een brief aan de Tweede Kamer te zullen sturen waarin de door het kabinet voorgestelde collectivisering van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (na zes maanden) voor kleine werkgevers wordt uitgewerkt. Voorts doet de minister verslag van het onderzoek naar de effecten van AVV, waarbij een aantal uitdagingen worden gesignaleerd (1) toegenomen versplintering van het cao-stelsel (2) discrepantie tussen de moderne arbeidsmarkt (w.o. zzp’ers en andere flexwerkers) en de klassieke cao-structuur en (3) decentralisering en regionalisering die het werk naar werk begeleiden belemmert.

Het CPB gaat doorrekenen wat de financiële effecten zijn van het terugbrengen van de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte van twee naar één jaar.De in de Wet BEZAVA opgenomen mogelijkheid voor werkgevers om met ingang van 2016 voor een publieke verzekering bij het UWV of voor eigenrisicodragerschap al dan niet in combinatie met een private verzekering voor het WGA-risico voor vaste krachten en flexkrachten tezamen te kiezen, is uitgesteld tot 1 januari 2017.

Het overgangsrecht bij de aanpassing van het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten is verruimd. Deze verruiming houdt in dat voor gerechtigden die als gevolg van de aanpassing van het Schattingsbesluit één of meer arbeidsongeschiktheidsklassen dalen een overgangsperiode geldt van een jaar na de beoogde inwerkingtredingsdatum van 1 juli 2015. In dat jaar vindt de inkomstenverrekening plaats op basis van de huidige regels. Vanaf 1 juli 2016 zullen voor hen de nieuwe regels gaan gelden. Het UWV zal de periode 1 juli 2015 tot en met 31 december 2015 gebruiken om alle werkende WAO-, WAZ- en Wajong-gerechtigden te beoordelen op basis van de nieuwe regels en op te nemen in het nieuwe uitvoeringsproces. Daarbij zal duidelijk worden wie behoort tot de groep die in inkomen erop achteruit gaat. Een overgangsperiode van een jaar betekent dat deze personen minimaal zes maanden de tijd krijgen om zich voor te bereiden op een verlaging van de uitkering.