werknemer/Crawford

Werknemer is sinds 2007 in dienst van DHL Freight Production (hierna: DHL). Per 1 januari 2011 is een deel van de onderneming van DHL overgenomen door Crawford. Werknemer is werkzaam binnen het overgenomen onderdeel. Voor de reorganisatie bij DHL is een sociaal plan opgesteld, dat onderdeel is geworden van de CAO DHL. Op 23 november 2010 heeft Crawford aan werknemer medegedeeld dat hij in het kader van de reorganisatie boventallig is verklaard, dat hij vanaf 1 januari 2011 is vrijgesteld van werkzaamheden en dat op hem het sociaal plan van Crawford van toepassing is. Na verkregen toestemming heeft Crawford de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2011 opgezegd. Het sociaal plan van Crawford wijkt in voor werknemer ongunstige zin af van het sociaal plan van DHL. Werknemer heeft een vergoeding conform het sociaal plan van Crawford uitbetaald gekregen. Thans vordert werknemer betaling van een vergoeding conform het sociaal plan van DHL.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Het sociaal plan van DHL is op de onderhavige reorganisatie van toepassing, omdat er (zoals blijkens het sociaal plan van DHL noodzakelijk is voor de toepasselijkheid) advies is gevraagd aan de ondernemingsraad over de reorganisatie. De stelling dat het voor de toepasselijkheid niet gaat om de adviesaanvraag, maar om de besluitvorming (die bij Crawford heeft plaatsgevonden) faalt, omdat doorslaggevend is dat DHL als werkgever de adviesaanvraag heeft ingediend. Op grond van artikel 14a WCAO moet Crawford het sociaal plan van DHL op werknemer toepassen. Werknemer komt derhalve de beëindigingsvergoeding toe die in het sociaal plan van DHL is vastgelegd. Deze vergoeding is immers een arbeidsvoorwaarde die als verplichting op Crawford is overgegaan.