werkneemster/ING Bank N.V.

Werkneemster heeft van 3 juni 2002 tot 1 april 2014 onafgebroken werkzaamheden verricht bij (rechtsvoorgangers van) ING, zulks via diverse uitzendbureaus: Vedior, Tempo-Team en laatstelijk Randstad Payroll Direct (hierna: Randstad). In september 2012 is werkneemster door haar toenmalige uitzendwerkgever Tempo-Team in kennis gesteld van het besluit van ING om de samenwerking met Tempo-Team te beëindigen en die met Randstad te continueren. Randstad was bereid de werknemers van Tempo-Team die bij ING werkten over te nemen. Indien werkneemster bij ING wilde blijven werken, diende zij haar uitzendovereenkomst met Tempo-Team schriftelijk op te zeggen. Werkneemster heeft zulks gedaan en is, na ondertekening van een arbeidsovereenkomst met Randstad,voor onbepaalde tijd en voor 36 uur per week, vanaf 29 oktober 2012 via Randstad werkzaam. Medio maart 2014 heeft ING aan werkneemster laten weten dat haar inzet per 1 april 2014 wordt beëindigd als gevolg van het nieuwe beleid. In het aan werkneemster verstrekte getuigschrift heeft ING vermeld dat de opdracht is beëindigd omdat de werkzaamheden zijn teruggelopen. Bij brief van 29 september 2014 aan ING stelt werkneemster dat ING onrechtmatig jegens haar heeft gehandeld en zij maakt aanspraak op wedertewerkstelling. ING heeft hierop afwijzend gereageerd. Werkneemster vordert wedertewerkstelling bij ING, primair omdat volgens haar ING feitelijk haar werkgever is. Subsidiair dat ING zich via reflexwerking van artikel 6:162 BW naar de norm van een goed werkgever heeft te gedragen. ING heeft die norm geschonden door na veertien jaar haar inzet te beëindigen zonder goede reden en zonder afweging tussen de belangen van werkneemster en ING. De kantonrechter heeft de vorderingen van werkneemster afgewezen. Hiertoe heeft werkneemster aangevoerd dat zij zich weliswaar niet beroept op een arbeidsovereenkomst met ING, maar dat het reguliere arbeidsrecht wel rechtstreeks van toepassing is nu ING als haar feitelijke en/of materiële werkgever moet worden gezien en dat ING daar ook naar dient te handelen. Werkneemster wijst op een ontwikkeling in de jurisprudentie waarbij de werknemer ‘ondanks de constructies waarbinnen deze is aangesteld, wel de bescherming wordt toegekend vanuit het arbeidsrecht’, en verwijst daarvoor naar ECLI:NL:HR:2010:BL4088. Ook wijst zij op de door de wetgever gewenste verbetering van de positie van flexwerkers, zoals blijkt uit aanpassing van het Ontslagbesluit per 1 januari 2015.

Het hof oordeelt als volgt. Het hof is voorshands van oordeel dat werkneemster niet voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij ooit op basis van een andere overeenkomst bij ING heeft gewerkt dan als uitzendkracht via een uitzendovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:690 BW. Het enkele feit dat ING beoordelingsgesprekken met haar hield en salarisverhogingen toekende staat daaraan niet in de weg. Werkneemster had immers recht op de inlenersbeloning, zoals bedoeld in artikel 18 van de toepasselijke cao. Daarmee is het uitzendbureau haar formele werkgever, en kan werkneemster niet bij de inlener afdwingen dat zij door de inlener tewerkgesteld wordt als ware zij een werknemer van ING. ING heeft zich terecht beroepen op de uitspraak van de Hoge Raad uit 2002 waarin is geoordeeld dat een inleenrelatie niet geruisloos kan veranderen in een arbeidsovereenkomst (ECLI:NL:HR:2002:AD8186). Voor zover werkneemster bedoelt te stellen dat sprake was van een schijnconstructie, heeft zij daartoe tegenover de betwisting van ING onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld. Zij heeft in het geheel niet onderbouwd dat zij door ING is aangetrokken en vervolgens bij een derde op de loonlijst is gezet, terwijl ING haar eigenlijke werkgever was en bleef.