werkgever/werknemer

Werknemer is op 1 februari 2007 in dienst getreden in de functie van senior manager schade. Op de arbeidsovereenkomst is een relatiebeding van toepassing dat werknemer verbiedt na het einde van het dienstverband cliënten van werkgever te benaderen of te bedienen. Bij brief van 27 april 2011 heeft werknemer de arbeidsovereenkomst tegen 1 mei 2011 opgezegd. Werkgever heeft werknemer gewezen op de maand opzegtermijn en hem gedurende deze periode op non-actief gesteld (tot 1 juni 2011). Op 26 mei 2011 heeft werknemer via LinkedIn aan zogenaamde ‘connections’ een bericht gezonden, met als onderwerp ‘nieuwe job’, waarvan de inhoud, voor zover van belang, als volgt luidt: ‘Ik ben verheugd jullie te kunnen melden dat ik per 1-6-2011 in dienst treedt bij [bedrijf Z]. Eindelijk een werkgever die weet hoe het werkt in assurantieland. Alleen maar bedrijfsmatig klanten, goede binnendienst en vooral weer plezier in je werk en minstens zo belangrijk, een financieel solide bedrijf. Ik hou jullie op de hoogte van mijn nieuwe mobiele nummer en e-mailadres. Tijdelijk te bereiken op (…).’ De werkgever stelt zich op het standpunt dat met het verzenden van het LinkedIn-bericht sprake is van overtreding van het relatiebeding, dan wel van schending van artikel 7:611 BW. Het hof oordeelde dat het relatiebeding (art. 17 arbeidsovereenkomst) ziet op activiteiten van de werknemer gedurende één jaar na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Artikel 17 maakt een duidelijk onderscheid tussen de situatie vóór en na de arbeidsovereenkomst (vgl. de regeling voor de potentiële cliënten). De bepaling verbiedt het benaderen van (potentiële) relaties na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat ligt, gelet op het karakter van het beding, ook wel voor de hand, omdat een verbod relaties te benaderen de werknemer zou belemmeren in zijn functie-uitoefening. Gelet op de tussen partijen vaststaande feiten betreft dit derhalve de periode tussen 1 juni 2011 en 1 juni 2012. Het desbetreffende LinkedIn-bericht is op 26 mei 2011 geplaatst en aldus niet tijdens de referentieperiode, zodat daardoor hoe dan ook op basis van voormeld relatiebeding geen boete is verbeurd. Tegen dit oordeel keert werkgever zich in cassatieberoep.

De advocaat-generaal (Van Peursem) concludeert als volgt. Werkgever stelt zich op het standpunt dat het hof een te taalkundige uitleg heeft toegepast en daarmee de Haviltex-norm heeft miskend. De Haviltex-maatstaf geldt ook voor uitleg van een concurrentiebeding (en dus van een relatiebeding): de vraag hoe de verhouding van partijen contractueel is geregeld, kan niet worden beantwoord op grond van alleen maar een zuiver taalkundige uitleg van de bepalingen van dat contract. Voor de beantwoording van die vraag komt het immers aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Daarbij kan mede van belang zijn tot welke maatschappelijke kringen partijen behoren en welke rechtskennis van zodanige partijen kan worden verwacht. UIt alles leidt de A-G af dat het de bedoeling van partijen is geweest een relatiebeding voor de periode na de arbeidsovereenkomst te regelen. Dat het hof de Haviltex-maatstaf niet zou hebben toegepast, verwerpt de A-G door uit het arrest van het hof verschillende gezichtspunten af te leiden. Gezichtspunten die overigens eerder lijken op die uit DSM/Fox dan Haviltex zelf.

De Hoge Raad oordeelt als volgt. De in het middel aangevoerde klachten kunnen niet tot cassatie leiden. Dit behoeft, gezien artikel 81 lid 1 RO, geen nadere motivering nu de klachten niet nopen tot beantwoording van rechtsvragen in het belang van de rechtseenheid of de rechtsontwikkeling.