werknemer/X Nederland BV

Werkneemster (geboren 1968) is vanaf 2000 in dienst van werkgever. In 2014 is de afdeling waar werkneemster werkzaam is gereorganiseerd met als gevolg een wijziging van haar werkzaamheden. Sindsdien zijn partijen in een debat geraakt waarbij werkgever inzette op einde dienstverband en werkneemster op behoud ervan. In eerste aanleg is de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever ontbonden onder toekenning van een transitievergoeding. Werkneemster verzet zich hiertegen en verzoekt herstel met terugwerkende kracht.

Het hof oordeelt als volgt. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101). Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Als de drie hoofdoorzaken voor de verstoorde arbeidsverhouding heeft werkgever aangevoerd:

(1) de weigering van werkneemster onderdeel te worden van het HR Shared Service Center (HRSSC) en de daarbij behorende HR-werkzaamheden te aanvaarden;

(2) de weigering van werkneemster het gezag van haar leidinggevende (HR-manager) te erkennen, waarmee zij zich in feite ook tegen het beleid van werkgever heeft verzet;

(3) werkneemsters gebrek aan organisatiesensitiviteit.

Naar het oordeel van het hof is van ad 1 geen sprake. Werkgever kan juist verweten worden werkneemster onvoldoende te hebben betrokken en geholpen bij het afbouwen van haar reguliere werkzaamheden en oppakken van nieuwe werkzaamheden. Van ad 2 en ad 3 is evenmin gebleken. Het verzoek van werkneemster strekkend tot herstel van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen. Dat voor een terugkeer van werkneemster binnen de gehele organisatie geen draagvlak zou bestaan, alsmede dat deze terugkeer slechts tot onrust op de werkvloer zou leiden, is door werkgever wel gesteld, maar onvoldoende onderbouwd. Dat werkgever er geen vertrouwen in heeft dat werkneemster bereid zal zijn om zich te conformeren aan de werkwijze van werkgever is onvoldoende voor afwijzing van het verzoek van werkneemster tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Dat gebrek aan vertrouwen is immers kennelijk gebaseerd op de onjuiste uitgangspunten van werkgever en werkneemster heeft ook na de bestreden beschikking nog gewerkt tot de datum van ontbinding. Het hof ziet voorts niet in dat van werkgever en werkneemsters collega’s niet verwacht zou kunnen worden dat zij (opnieuw) tijd en energie steken in het inwerken van werkneemster, zoals werkgever als verweer tegen het verzochte herstel heeft aangevoerd. Het hof zal de verzochte veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst toewijzen met ingang van 1 maart 2016, zoals verzocht. Gelet op dat tijdstip, en vanwege het ontbreken van een verzoek daartoe, ziet het hof geen aanleiding om voorzieningen te treffen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. Het hof gaat ervan uit dat werkgever werkneemster in de gelegenheid zal stellen (al) haar werkzaamheden als HR-Admin te hervatten. Het hof overweegt nog het volgende. Hoewel het systeem van de WWZ zich verzet tegen een vernietiging van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, leidt een redelijke uitleg van de bepalingen van de WWZ ertoe dat werkneemster als gevolg van de veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst geen recht meer behoudt op de transitievergoeding. Het hof gaat ervan uit dat partijen dienovereenkomstig zullen handelen.