werkneemster/werkgeefster

Werkneemster is sinds 1 februari 1999 in dienst. Zij bekleedt de functie van Stafmedewerker A/Studiekeuzeadviseur jongerenloket UWV/docent heroriëntatieklas ROC Techniek. Werkneemster vordert betaling van een bedrag van € 10.998,79 ter zake van kosten van rechtsbijstand en voert daartoe het volgende aan. Op 27 januari 2015 heeft werkgeefster plotseling werkneemster geschorst, omdat er ernstige signalen zouden zijn binnengekomen over werkneemster en twee van haar collega’s. Werkneemster en haar collega’s zouden zorgen voor een onveilig werkklimaat. Het onderzoek door werkgeefster was niet gericht op het oplossen van een eventueel probleem, maar enkel op bestraffing van (o.a.) werkneemster. Dit getuigt van slecht werkgeverschap. Naar aanleiding van het onderzoek is de maatregel van disciplinaire overplaatsing opgelegd. Hiertegen is werkneemster in beroep gegaan. In haar uitspraak van 12 oktober 2015 heeft de Commissie van Beroep geoordeeld dat de disciplinaire overplaatsing ten onrechte is opgelegd. Werkneemster heeft haar gemachtigde ingeschakeld op het moment dat werkgeefster schriftelijk het voornemen bekendmaakte om de disciplinaire maatregel van overplaatsing op te leggen. Werkneemster heeft vervolgens hoge kosten van rechtsbijstand moeten maken om de maatregel opgeheven te krijgen. De Commissie van Beroep kan geen proceskostenveroordeling uitspreken.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Niet gezegd kan worden dat sprake is van slecht werkgeverschap. Het onderzoek heeft werkgeefster uitgevoerd op een wijze waarop zij dat ook mocht doen. Zij heeft betrokkenen gehoord, verslagen daarvan opgemaakt en werkneemster daarvan in kennis gesteld en de gelegenheid gegeven daarop te reageren. Werkneemster kan wel worden gevolgd in haar stelling dat een disciplinaire maatregel juridisch niet gegrond kan worden op enkel ‘gevoelens en meningen’. Uit de resultaten van het onderzoek (meer in het bijzonder de vele verklaringen van medewerkers) blijkt, anders dan werkgeefster stelt, onvoldoende van concrete en op werkneemster geïndividualiseerde feiten die maken dat sprake is van plichtsverzuim bij werkneemster. De kantonrechter kan daarom ook volgen wat de Commissie van Beroep daarover heeft overwogen. Het enkele feit dat, naar werkneemster nog heeft aangevoerd, zij hiervoor heeft gewaarschuwd – via een brief van haar gemachtigde – en dat de Commissie van Beroep (achteraf) heeft vastgesteld dat de maatregel juridisch niet gegrond kan worden op 'gevoelens en meningen', is onvoldoende voor het oordeel dat werkgeefster slecht werkgeverschap kan worden verweten. Hierbij moet echter worden bedacht dat in situaties van een ‘onveilig’ werkklimaat en een ‘onveilige’ en ‘onprettige’ werksfeer zoals hier aan de orde, sprake is van veel verschillende situaties en voorvallen die elk voor zich geringe betekenis kunnen hebben, maar in onderlinge samenhang wel een ernstig ontwrichte situatie kunnen vormen. Dergelijke situaties stellen een werkgever voor een lastig op te lossen probleem. De gedachte bij werkgeefster dat werkneemster een rol in het werkklimaat heeft gespeeld en daarvan ook enig verwijt kan worden gemaakt is niet onnavolgbaar, maar dat is onvoldoende voor een disciplinaire maatregel nu van zo’n beslissing een zekere juridische ‘hardheid’ wordt verwacht. In het streven van werkgeefster om de situatie op te lossen had zij andere wegen kunnen bewandelen dan het doorpakken langs de weg van een disciplinaire maatregel. Dit is echter onvoldoende om te spreken van slecht werkgeverschap. Volgt afwijzing van de vordering.