werknemer/werkgeefster

Werknemer is van 1 november 2011 tot 1 april 2016 in dienst geweest van werkgeefster. Hij was werkzaam in de functie van brandschutzbeauftragter tegen een salaris van € 3.470 bruto per maand exclusief vakantiegeld en € 800 bruto in verband met Rufbereitschaft. Werkgeefster heeft de arbeidsovereenkomst met werknemer op 20 februari 2016 zonder toestemming van het UWV en zonder instemming van werknemer opgezegd per 1 april 2016. Werknemer is van mening dat werkgeefster ten onrechte het bedrag aan vergoeding voor het Rufbereitschaft (€ 4.000) terug claimt en over maart 2016 onbetaald heeft gelaten en dat hij recht heeft op een hoger bedrag aan transitievergoeding dan werkgeefster heeft becijferd. Voorts kiest werknemer ervoor om te berusten in de opzegging van de arbeidsovereenkomst en maakt hij aanspraak op de door hem genoemde billijke vergoeding (€ 17.963,61 bruto).

De kantonrechter oordeelt als volgt. Werkgeefster stelt zich op het standpunt dat werknemer vanaf 1 oktober 2015 geen recht meer had op de vergoeding voor het Rufbereitschaft, omdat werknemer niet meer (extra) beschikbaar voor het werk hoefde te zijn. De kantonrechter volgt werkgeefster niet in dat verweer. Niet in geschil is namelijk dat partijen van meet af aan zijn overeengekomen dat werknemer zich (extra) beschikbaar voor het werk zou houden (het Rufbereitschaft) en dat dit in ieder geval tot de zomer van 2015 heeft voortgeduurd. De vergoeding voor het Rufbereitschaft is dan ook een vast bestanddeel van het salaris geworden. Werkgeefster kon de vergoeding dan ook niet terug claimen. Voor de hoogte van de transitievergoeding geldt als grondslag het loon van werknemer inclusief de vergoeding voor het Rufbereitschaft en vakantiegeld. Partijen zijn het erover eens dat daarvan uitgaande de transitievergoeding € 4.996,80 bruto bedraagt. In plaats daarvan heeft werkgeefster € 4.626,26 bruto aan transitievergoeding betaald en daarom € 370,54 bruto te weinig.

Nu werknemer in de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft berust, kan hij op grond van het bepaalde in artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW aanspraak maken op een billijke vergoeding. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van dit artikel voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgeefster vereist, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, nu de werkgeefster de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd (zie: Kamerstukken I 2013/14, 33 818, nr. C, p. 99 en 113). De billijke vergoeding wordt vastgesteld op een bedrag gelijk aan twee brutomaandsalarissen (inclusief vergoeding voor Rufbereitschaft en vakantiegeld). Dat komt neer op een bedrag van € 9.222,50 bruto. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat werkgeefster een relatief klein bedrijf is en dat zij zich als Duitse onderneming niet heeft gerealiseerd dat zij, anders dan in Duitsland, voor het ontslag toestemming nodig had van het UWV. Die omstandigheid komt weliswaar voor haar rekening en risico, maar van een doelbewuste actie om de Nederlandse wetgeving te omzeilen is niet gebleken. Voorts wordt aangenomen dat als werkgeefster zich wel tot het UWV zou hebben gewend, werknemer zich waarschijnlijk bij het ontslag zou hebben neergelegd. Dat heeft hij nu immers ook gedaan. Naar moet worden aangenomen zou de procedure bij het UWV daarom relatief kort hebben geduurd, waarna werknemer met inachtneming van een opzegtermijn van een maand had kunnen worden ontslagen.