werknemer/DPA Cauberg Huygen B.V.

Feiten

Werknemer is op 1 augustus 2014 in dienst getreden van DPA op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in de functie van Senior Adviseur. In de arbeidsovereenkomst is een relatiebeding en geheimhoudingsbeding opgenomen. Op 29 november 2016 heeft werknemer zijn arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 januari 2017. Per e-mail van 21 december 2016 heeft de gemachtigde van DPA namens DPA de arbeidsovereenkomst met werknemer met onmiddellijke ingang opgezegd wegens – kort gezegd – het overtreden van de geheimhoudingsplicht en het in strijd handelen met het relatiebeding. Werknemer verzoekt onder meer dat DPA geen rechten meer kan ontlenen aan het overeengekomen relatiebeding vanwege het ernstig verwijtbaar handelen, een gefixeerde schadevergoeding, billijke vergoeding en een transitievergoeding.

Oordeel

Partijen zijn verdeeld over de vraag of het op 21 december 2016 gegeven ontslag rechtsgeldig is verleend. Voor de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag dient hetgeen DPA in de ontslagbrief van 21 december 2016 aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd als uitgangspunt te worden genomen, namelijk het overtreden van de geheimhoudingsplicht en het in strijd handelen met het relatiebeding. Het staat vast dat volgens DPA werknemer begin december 2016 – kort na de opzegging door werknemer – in strijd heeft gehandeld met het relatiebeding en de geheimhoudingsplicht heeft overtreden. Door DPA is onvoldoende naar voren gebracht welke bevindingen er tussen 9 en 21 december 2016 uit een nader onderzoek naar voren zijn gekomen die ertoe hebben geleid dat DPA pas op 21 december 2016 tot ontslag op staande voet van werknemer heeft besloten. Los van de vraag of de verwijten aan het adres van werknemer een dringende reden in de zin van artikel 7:678 juncto artikel 7:677 BW opleveren, brengt het voorgaande met zich dat DPA niet aan de voorwaarde van onverwijldheid heeft voldaan. Het ontslag op staande voet van 21 december 2016 is reeds daarom niet rechtsgeldig gegeven. Overigens acht de kantonrechter de aan werknemer verweten gedragingen op zichzelf, maar ook in onderlinge samenhang bezien, niet van een zodanige aard dat die op 21 december 2016 nog een dringende reden opleveren. Werknemer heeft dan ook recht op loondoorbetaling, een vergoeding voor onregelmatige opzegging en een transitivergoeding. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, zal het verzoek van werknemer om toekenning van een billijke vergoeding ook worden toegewezen. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding om de vergoeding wegens onregelmatige opzegging in mindering te brengen op de billijke vergoeding. Daarvoor is van belang dat het handelen van werknemer mede debet is geweest aan de situatie die tot het ontslag op staande voet heeft geleid en het feit dat werknemer ter zitting heeft verklaard dat hij per 1 januari 2017 een eigen onderneming is gestart. Nu werknemer de facto met hetgeen wordt toegekend al schadeloos wordt gesteld ten aanzien van de gevolgen van het ontslag, is de kantonrechter van oordeel dat de billijke vergoeding dient te worden vastgesteld op nihil. De kantonrechter heeft hiervoor reeds overwogen dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid, omdat DPA de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd. Dit betekent dan ook dat DPA geen rechten meer kan ontlenen aan het overeengekomen relatiebeding, zodat de primair verzochte verklaring voor recht zal worden toegewezen.