Feiten

Werkgever is een bedrijf dat zich bezighoudt met onder meer standbouw. Werknemer is per 1 september 2008 als standbouwer in dienst getreden bij werkgever. Werkgever is sinds het uitbreken van de coronacrisis geconfronteerd met het wegvallen van de standbouwactiviteiten, omdat de evenementen waarvoor zij stands bouwde geen doorgang hebben gevonden. Werkgever heeft in verband hiermee op 22 juni 2020 een ontslagaanvraag met betrekking tot werknemer bij het UWV ingediend. Werknemer heeft verweer gevoerd. Bij beslissing van 1 oktober 2020 heeft het UWV de ontslagaanvraag afgewezen. Het UWV heeft de slechte financiële positie van werkgever aannemelijk geacht, maar heeft desondanks geen toestemming voor het ontslag van werknemer verleend. Op 13 oktober 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkgever en werknemer. Werknemer heeft zich op 14 oktober 2020 ziekgemeld. De bedrijfsarts acht werknemer vooralsnog arbeidsongeschikt door ziekte. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van primair verval van arbeidsplaats en subsidiair op grond van een verstoorde verhouding. Werknemer voert verweer. Daarbij betwist hij de door werkgever aangevoerde a-grond niet, de g-grond wel. Verder voert werknemer in het kader van zijn verweer aan dat hij ziek was op het moment van het indienen van het verzoekschrift, er daarom een ontslagverbod geldt en dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst om die reden niet kan worden ingewilligd.

Oordeel

Verval van arbeidsplaats

Aangezien werknemer het door werkgever gestelde niet heeft betwist, gaat de kantonrechter uit van de juistheid daarvan. Op grond hiervan is er geen aanleiding om het verzoek van werkgever op de a-grond niet te honoreren. De arbeidsongeschiktheid van werknemer kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst echter wel in de weg staan. Alvorens daarop in te gaan zal de kantonrechter eerst de subsidiair door werkgever aangevoerde g-grond beoordelen.

Verstoorde arbeidsverhouding

Werkgever stelt dat werknemer in de procedure bij het UWV een volstrekt onjuist beeld geschetst heeft van de situatie bij werkgever. Verder heeft werknemer volgens werkgever op 9 september 2020 een initiatief tot vermindering van uren genomen en aan werkgever te kennen gegeven dat hij instemde met vermindering naar 20 uur per week. Maar een dag later heeft hij die instemming weer ingetrokken. Ook de omstandigheid dat werknemer zich heeft ziek gemeld nadat werkgever kenbaar had gemaakt een ontbindingsprocedure te starten draagt volgens werkgever bij aan het geschonden vertrouwen. Werknemer heeft deze verwijten weersproken. De kantonrechter is van oordeel dat niet is gebleken dat werknemer bewust onwaarheden heeft verkondigd in de procedure bij het UWV. De kantonrechter laat daarbij nog in het midden in hoeverre een werknemer die strijdt voor behoud van zijn baan een in dat kader gevoerd verweer kan worden tegengeworpen en in hoeverre dat kan worden aangewend als onderbouwing voor een verstoorde verhouding. Voor wat betreft de gang van zaken rond de urenvermindering geldt dat werknemer een van werkgever afwijkende lezing heeft gegeven, zodat de juistheid van dit verwijt niet vaststaat. Daarenboven geldt dat urenvermindering voor een werknemer ingrijpende gevolgen kan hebben. Indien een werknemer in gesprekken daarover een mogelijk ‘zwalkende’ houding vertoont, mag daaraan niet te snel een vertrouwensbreuk worden ontleend. Kortom, hetgeen werkgever aan het verzoek om ontbinding op de g-grond ten grondslag heeft gelegd is onvoldoende om dit verzoek te honoreren.

Het opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid

Werknemer heeft zich ziek gemeld op 14 oktober 2020. Het ontbindingsverzoek van werkgever is op 27 november 2020 door de rechtbank ontvangen, derhalve na het intreden van de arbeidsongeschiktheid. Uit artikel 7:671b lid 7 BW volgt dat het opzegverbod wegens ziekte alleen niet geldt als de ziekte is aangevangen na ontvangst door de kantonrechter van het ontbindingsverzoek. De kantonrechter volgt werkgever niet in zijn stelling dat het opzegverbod in de ontbindingsprocedure niet geldt, indien deze is voorafgegaan door een UWV-procedure waarin evenmin een opzegverbod gold, zoals werkgever afleidt uit artikel 7:671b lid 2 BW, waarin wordt verwezen naar artikel 7:670 lid 1 onder b BW. Dit argument ziet eraan voorbij dat de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter een zelfstandige procedure is die niet op zodanige wijze kan worden vereenzelvigd met de UWV-procedure dat de in artikel 7:670 lid 1 aanhef en onder b BW genoemde, op de UWV-procedure toegespitste, uitzondering op het opzegverbod onverkort van toepassing blijft bij een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, nadat eerder toestemming door het UWV is onthouden. Anders dan werkgever ziet de kantonrechter geen grond om de bewoordingen in artikel 7:671b lid 2 BW ‘en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 670 (…) gelden’ aldus op te vatten dat er in de ontbindingsprocedure geen opzegverbod geldt indien dit tijdens de UWV-procedure ook niet het geval was. Verder kan daar tegenover worden gesteld dat bij het volgen van het standpunt van werkgever een werknemer die in de bedoelde tussenperiode arbeidsongeschikt door ziekte wordt zonder dat daarbij enige relatie met het voorgenomen ontslag is, van de hem toekomende (ontslag)bescherming bij ziekte zou zijn verstoken. Het wettelijk systeem met betrekking tot de bescherming van arbeidsongeschikte werknemers biedt naar het oordeel van de kantonrechter zonder een uitdrukkelijke andersluidende regeling onvoldoende grondslag voor een zo vergaand gevolg. Het verzoek van werkgever wordt afgewezen.