werknemer/Stichting CNME-projecten

Feiten

Werknemer treedt op 1 mei 2014 in dienst bij werkgever, een stichting die zich bezighoudt met ecologisch beheer van stadsnatuurgebieden, educatie, participatie en advies. Op 22 augustus 2017 voert werknemer samen met drie collega’s werkzaamheden uit in het Savelsbos. Vervolgens vindt op 25 augustus 2017 een gesprek plaats tussen een van die collega’s en werkgeefster. Die collega zegt dat zij werknemer en een andere collega seksuele handelingen heeft zien verrichten. Laatstgenoemde collega heeft psychische beperkingen en heeft de emotionele ontwikkeling van een kind van twee jaar. In een gesprek dat volgt, ontkent werknemer dat sprake is geweest van seksuele handelingen tussen hem en een van zijn collega’s. Volgens hem was slechts sprake van een ‘opa-knuffel’. Bij e-mail van 28 augustus 2017 wordt werknemer geschorst. Werkgeefster vermeldt bij de schorsing dat een onderzoek zal worden ingesteld naar het voorval. Dit onderzoek zal volgens haar zeer voortvarend plaatsvinden, zodat werknemer zeer spoedig zal vernemen of ontslag volgt. Werknemer sommeert werkgeefster bij brief van 11 september 2017 hem weer te werk te stellen. Hieraan geeft werkgeefster geen gevolg. Vervolgens vindt op 21 september 2017 opnieuw een gesprek tussen werknemer en werkgeefster plaats, waarin werkgeefster zegt dat nader onderzoek zal plaatsvinden en dat zij nog niet zo ver is dat zij een besluit kan nemen over een eventuele werkhervatting.

Oordeel

Het voorkomen van ongewenste situaties op de werkvloer (zoals seksuele handelingen tussen medewerkers en in ieder geval seksueel misbruik) kan een redelijke en voldoende zwaarwegende grond zijn om een werknemer niet langer in de gelegenheid te stellen de bedongen arbeid te verrichten. Daartoe is wel vereist dat de gerechtvaardigde vrees bestaat dat daadwerkelijk ongewenste situaties zullen ontstaan wanneer de werknemer zijn werkzaamheden voortzet. Die vrees is dus niet reeds gegeven met het enkele feit dat de werkgever streeft naar beëindiging van het dienstverband, waarbij in dit geval heeft te gelden dat werkgeefster zich tot op heden niet expliciet op het standpunt heeft gesteld dat dat laatste inderdaad het geval is. Een van de voorwaarde voor het nemen van een besluit tot wedertewerkstelling is de uitkomst van een strafrechtelijk onderzoek. Omdat de vermeende misbruikte collega geen aangifte heeft gedaan van seksueel misbruik zal voornoemde uitkomst niet komen, waardoor de door werkgeefster gestelde voorwaarde voor het nemen van een besluit nooit vervuld zal worden. Verder is gesteld noch gebleken dat werkgeefster op dit moment nog bezig is met een onderzoek omtrent het voorval, zodat het er voor gehouden dient te worden dat het onderzoek is afgerond. Daarnaast staat vast dat voornoemde collega sinds 1 november 2017 niet meer werkzaam is bij werkgeefster en dat geen andere personen met een psychische beperking bij werkgeefster werkzaam zijn. Ter zitting heeft de kantonrechter kenbaar gemaakt dat het er sterk op lijkt dat is gebeurd wat de collega die het voorval heeft gemeld heeft verklaard. Echter, dat is niet waar het in deze zaak om gaat. De vraag die het hier betreft, is of het terecht is of niet dat werkgeefster werknemer zolang op non-actief houdt. Volgens de kantonrechter is het niet opportuun werknemer nog langer te weigeren de bedongen arbeid te verrichten: de schorsing heeft inderdaad lang genoeg, zo niet reeds te lang (immers reeds bijna vijf maanden), geduurd. Indien werkgeefster van mening is dat sprake is van een niet meer te herstellen vertrouwensbreuk, ligt het op haar weg daarnaar te handelen en niet haar werknemer voor onbepaalde tijd in het ongewisse te laten.