werkneemster/werkgeefster

Feiten

Werkneemster is op 7 maart 2016 op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 8 maanden in dienst getreden bij werkgeefster (een coffeeshop) tegen een nettouurloon van € 9. Op de arbeidsovereenkomst is de Horeca-cao (hierna: de cao) van toepassing. In de arbeidsovereenkomst is vermeld dat werkneemster gedurende minimaal 16 uur per maand en maximaal 40 uur per week zal worden opgeroepen. De arbeidsovereenkomst is vervolgens voor de duur van 8 maanden, tot 6 juli 2017, verlengd. Op 16 december 2016 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Zij heeft tot het einde van haar arbeidsovereenkomst haar werkzaamheden niet meer hervat. Werkgeefster heeft werkneemster over de maanden januari, februari, maart, mei en juni 2017 achtereenvolgens 22 uur en vier maal 16 uur betaald. Over de maand april 2017 is geen loon betaald. De kantonrechter heeft in eerste aanleg werkgeefster veroordeeld tot betaling van het salaris over de maand april 2017. De overige vorderingen van werkneemster zijn afgewezen. Werkneemster maakt in hoger beroep aanspraak op doorbetaling van loon tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. Zij stelt dat zij over deze periode te weinig salaris heeft ontvangen en beroept zich op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Gedurende de periode april tot en met november 2016 heeft zij gemiddeld 122,88 uur per maand (28,36 uur per week) gewerkt, zodat zij volgens haar op grond van voornoemd artikel aanspraak heeft op loonbetaling corresponderend met dat urenaantal.

Oordeel

Het hof overweegt dat ingeval een werknemer gedurende een langere periode structureel veel meer is ingezet dan het minimumaantal uren, goed werkgeverschap in samenhang met het rechtsvermoeden als bedoeld in artikel 7:610b BW kan meebrengen dat de omvang van het overeengekomen minimumaantal uren moet worden verhoogd. Gelet op de specifieke aard van het min-max contract ligt het in dat geval niet in de rede om het minimumaantal uren vast te stellen op het gemiddeld aantal gewerkte uren, omdat daardoor de door partijen beoogde flexibiliteit grotendeels verloren zou gaan. Het gaat daarentegen om het vaststellen van het structureel minimumaantal uren. In deze zaak is de feitelijke situatie dat werkneemster nooit het minimumaantal uren van 16 per maand heeft gewerkt. Zij is van meet af aan voor een fors hoger aantal ingezet. Uit de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan de min-max overeenkomst volgt dat gedurende de looptijd van de overeenkomst het aantal uren in een normale arbeidsmaand ten minste 95 uur heeft bedragen. Daarom moet worden geoordeeld dat goed werkgeverschap meebrengt dat werkgeefster het minimaalaantal overeengekomen uren had moeten aanpassen naar 95 uur per maand, overeenkomend met 22 uur per week. Dit betekent dat werkneemster aanspraak heeft op loondoorbetaling gebaseerd op dat aantal uren. Dit betreft overigens geen aanspraak op volledige loondoorbetaling. Aan het enkele feit dat zij gedurende de periode van ziekte het overeengekomen minimumaantal uren betaald heeft gekregen mocht werkneemster niet het gerechtvaardigd vertrouwen ontlenen dat zij aanspraak heeft op uitbetaling van het volledige loon, ook als dat gebaseerd wordt op een ander minimumaantal uren. Werkneemster mocht er verder, gelet op de incorporatie van de cao, redelijkerwijs van uitgaan dat werkgeefster heeft bedoeld om voor de omvang van de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte aan te knopen bij de laatst geldende cao, zodat werkneemster aanspraak heeft op doorbetaling van 95% van het loon. Een bedrag aan achterstallig salaris ter hoogte van € 4.874,91 bruto wordt toegewezen.