werkgever/werknemer

Feiten

Werknemer is op 29 november 2004 in dienst getreden bij werkgever, laatstelijk in de functie van medewerker B Assemblage. Tijdens de nachtdienst van 6 mei 2018 op 7 mei 2018 is werknemer eerder weggegaan en heeft hij zijn collega, die in het bezit was van de pas van werknemer, telefonisch verzocht om voor hem uit te klokken. Tijdens de nachtdienst van 7 mei 2018 op 8 mei 2018 is werknemer eerder weggegaan en is hij niet uitgeklokt. Hij heeft diezelfde collega telefonisch verzocht niet voor hem uit te klokken. Op 22 mei 2018 is werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft in eerste aanleg werkgever onder meer veroordeeld tot betaling aan werknemer van een billijke vergoeding van € 5.000 en transitievergoeding van € 17.209,93. Werknemer heeft incidenteel hoger beroep ingesteld en verzocht tot betaling van een door het hof vast te stellen billijke vergoeding, dan wel tot betaling van een billijke vergoeding van € 42.726,60.

Oordeel

Dringende reden

Tijdens de zitting in hoger beroep is gebleken dat voor het ontslag op staande voet niet doorslaggevend was dat werknemer eerder is vertrokken uit zijn dienst, maar dat werknemer dat vroege vertrek heeft trachten te verdoezelen door een collega voor hem te laten uitklokken. Daarmee is er sprake van fraude hetgeen het ontslag op staande voet met een beroep op het zero tolerance-beleid van werkgever rechtvaardigt. De productiemanager bij werkgever heeft verklaard dat het dagelijks voorkomt dat er door werknemers onjuist of in het geheel niet wordt uitgeklokt. In zo’n geval wordt bij de betreffende werknemer geïnformeerd naar de reden en worden de geregistreerde uren handmatig aangepast. Voorts heeft de productiemanager verklaard dat er in 2019 verder niemand op staande voet is ontslagen wegens onjuist uitklokken en dat als werknemer helemaal niet had uitgeklokt er waarschijnlijk niets aan de hand was geweest. Gelet op het voorgaande gaat het hof ervan uit dat het zwaartepunt van de dringende reden is dat werknemer naar de mening van werkgever fraude heeft gepleegd door zijn collega voor hem te laten uitklokken. Het hof is van oordeel dat dit niet is komen vast te staan. In geval van fraude moet er sprake zijn van bedrog met als doel het zichzelf of een ander bevoordelen. Er zijn geen aanwijzingen dat werknemer een dergelijk oogmerk heeft gehad. Het beleid was dat werkgever zelf de medewerkers over het niet-inklokken benaderde. Werknemer mocht dus, toen hij op 8 mei 2018 niet had uitgeklokt, verwachten dat werkgever naar hem zou toekomen om informatie daarover in te winnen. Op grond van het voorgaande is het hof van oordeel dat de kantonrechter terecht heeft geoordeeld dat er geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet en dat dit ontslag derhalve niet rechtsgeldig gegeven is.

Billijke vergoeding

Als de opzegging zou zijn vernietigd zou werknemer een loon hebben ontvangen van € 2.811,81 bruto per maand en een dienstentoeslag van € 638,28 bruto per maand. Het hof acht niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn zou zijn ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Het hof acht aannemelijk dat indien werknemer zou zijn gestopt met de drieploegendienst hij weer in een tweeploegendienst zou zijn gaan werken, zoals hij deed vóór 5 maart 2018. Werknemer ontving toen een dienstentoeslag van € 478,01 per maand. Met ingang van 19 juni 2018 heeft werknemer een nieuwe baan. Het hof is van oordeel dat werknemer niet verweten kan worden dat hij heeft gekozen voor zekerheid en een functie met een lager loon heeft geaccepteerd. Het hof is van oordeel dat er, gelet op voormelde omstandigheden en het feit dat werknemer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 12.253,69 bruto en een transitievergoeding van € 17.209,33 bruto ontvangt, geen aanleiding is om een hogere billijke vergoeding vast te stellen dan het door de kantonrechter vastgestelde bedrag van € 5.000.