Feiten

Werknemer was als uitzendkracht in dienst bij Randstad Nederland B.V. (hierna: Randstad) op basis van een detacheringsovereenkomst, waarop tevens de Cao-OV van toepassing was. In februari 2018 heeft werknemer succesvol de opleiding tot buschauffeur OV afgerond. Vanaf 5 november 2017 tot en met 10 december 2017 was werknemer als chauffeur gedetacheerd bij Syntus Kolibrie en vanaf 5 maart 2018 tot en met 9 december 2019 was werknemer in dezelfde functie gedetacheerd bij Keolis B.V. Veluwe. Bij brief van 14 juni 2019 heeft Keolis werknemer een parttime arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden. Keolis heeft dit aanbod op 18 juni 2019 weer ingetrokken, omdat werknemer nog geen 2500 uur had gewerkt als buschauffeur en dit een afspraak is die Randstad met Keolis heeft gemaakt. Op 7 augustus 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en de teammanager van Keolis. Tijdens dit gesprek is een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden tegen dezelfde voorwaarden. Werknemer heeft dit aanbod niet geaccepteerd en heeft vervolgens aan Keolis meegedeeld dat de 2500 uur-eis in strijd is met de Cao-OV. Na een gesprek op 19 augustus 2019 heeft Keolis aan werknemer meegedeeld dat zij met onmiddellijke ingang geen gebruik meer zal maken van zijn diensten via Randstad en dat zij ook geen arbeidsovereenkomst zal aanbieden. Als reden hiervoor gaf Keolis het gedrag en de handelwijze van werknemer in de afgelopen periode op. Werknemer heeft Keolis verzocht om alsnog haar verplichting op grond van de Cao-OV na te komen en hem een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Keolis heeft dit afgewezen. Op 9 december 2019 is het dienstverband tussen werknemer en Randstad beëindigd. Werknemer vordert in dit kort geding hervatting van zijn werkzaamheden als buschauffeur bij Keolis en veroordeling van Keolis om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Oordeel

De gevorderde hervatting van de werkzaamheden is gebaseerd op een met Keolis bestaande werkgevers-/werknemersrelatie. Vast staat immers dat werknemer en Randstad met elkaar geen arbeidsrelatie meer hebben, zodat hervatting van de werkzaamheden niet op basis van detachering kan plaatsvinden, zoals dit wel in de periode van 5 november 2017 t/m 10 december 2017 en 5 maart 2018 t/m 9 december 2019 het geval is geweest. Werknemer betoogt dat hij recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat hij voldoet aan alle voorwaarden die daarvoor in artikel 12 lid 4 Cao-OV worden gesteld, maar volgens Keolis voldoet hij niet aan de voorwaarde dat hij achttien maanden werkzaam is geweest bij één en dezelfde inlenende werkgever en dat er geen formatieruimte is, waardoor het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is als werknemer Keolis zou kunnen verplichten een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. De kantonrechter overweegt dat een cao-bepaling aan de hand van de cao-norm, naar objectieve maatstaven, dient te worden uitgelegd. Tussen partijen is niet in geschil dat de tweede detacheringsperiode van werknemer korter is geweest dan achttien maanden. De kantonrechter oordeelt dat periode van achttien maanden rechtstreeks is gekoppeld aan het opleidingstraject tot buschauffeur openbaar vervoer en dat de eerste detacheringsperiode van werknemer daar niets mee te maken heeft: werknemer had voor die werkzaamheden geen rijbewijs D nodig. Al met al is de voorzieningenrechter daarom van oordeel dat werknemer niet voldoet aan de in artikel 12 lid 4 CAO-OV gestelde eis dat hij gedurende achttien maanden werkzaam is geweest bij Keolis. Reeds daarom zullen de vorderingen moeten worden afgewezen. Nu niet is voldaan aan een van de cumulatieve voorwaarden van artikel 12 lid 4 CAO-OV, behoeft de vraag of er bij Keolis formatieruimte is geen nadere bespreking.