Feiten

Werknemer is op 1 maart 2016 in dienst getreden bij werkgever. Werknemer heeft op uitnodiging van werknemer deelgenomen aan een ‘retention program’. Door deelname maakt werknemer aanspraak op een retentiebonus onder bepaalde voorwaarden. Op 25 juli 2019 heeft de werknemer gesproken met de managing director, die hem heeft meegedeeld dat werkgever het dienstverband met werknemer wilde beëindigen. Werknemer is daarbij vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Het voornemen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de vrijstelling van werk met behoud van loon is aan de werknemer bevestigd bij brief van diezelfde datum. Bij brief van 1 november 2019 is aan werknemer uiteengezet op welke gronden werkgever van oordeel was dat het dienstverband beëindigd diende te worden. Werkgever verzoekt in deze procedure ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer heeft in een tegenverzoek onder andere betaling van de bonus verzocht.

Oordeel

Disfunctioneren

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op. Daartoe wordt het volgende overwogen. Uit de door partijen overgelegde stukken blijkt dat tot en met het jaar 2018 niet gebleken is van kritiek op het functioneren van de werknemer. Verder is de kantonrechter van oordeel dat op basis van diverse verwijten door werkgever nog geen tekortschieten in functioneren aannemelijk is geworden. De kantonrechter stelt verder vast dat van een verbetertraject geen sprake is geweest. Een enkele opmerking in een e-mailbericht van de voormalig leidinggevende is daartoe volstrekt onvoldoende. Van een voldragen d-grond is op grond van bovenstaande geen sprake.

Verstoorde arbeidsverhouding

Werkgever heeft het beroep op de g-grond gestoeld op hetzelfde feitencomplex als dat aan de d-grond ten grondslag is gelegd. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden evenmin een redelijke grond voor ontbinding op. Het standpunt van de werkgever laat zich niet anders lezen dan dat de arbeidsverhouding is verstoord als gevolg van het hiervoor besproken vermeende disfunctioneren door de werknemer. Voorts is niet gebleken dat de werkgever heeft geprobeerd om met de werknemer te praten en de gestelde geschilpunten weg te nemen. De kantonrechter merkt op dat de verslechtering van de verhoudingen tussen werkgever en werknemer in overwegende mate na het gesprek op 25 juli 2019 aan de kant van werkgever lijkt te zijn gegroeid. Die toename in vertroebeling van de verhoudingen kan, mede gelet op de non-activiteit van werknemer sedert dat gesprek, niet aan hem worden toegerekend en valt vooral werkgever te verwijten. Vorenstaande overwegingen voeren tot de slotsom dat hier eveneens geen sprake is van een voldragen grond voor beëindiging van het dienstverband. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.

Verzoeken werknemer

Met afwijzing van het verzoek tot ontbinding is gegeven dat de arbeidsovereenkomst zal voortduren en dat hetgeen de werkgever heeft aangevoerd over het ontbreken van draagvlak voor samenwerking met werknemer is gepasseerd. De kantonrechter wijst het verzoek tot wedertewerkstelling daarom toe. Daarnaast heeft werknemer bij wijze van zelfstandig tegenverzoek toekenning van de bonus over 2019 en 2020 verzocht. De kantonrechter wijst betaling van de bonus van 2019 toe. Het gaat immers om een bonus over het voorgaande jaar, waarvan de verschuldigdheid niet afhangt van het voortduren van de arbeidsovereenkomst. Dat ligt anders voor de bonus over 2020. Dit jaar is nog niet geheel verstreken en de verschuldigdheid/berekening kan derhalve pas aan het einde van dat jaar worden vastgesteld. Dit deel van het tegenverzoek zal daarom worden afgewezen.