Feiten

Werknemer heeft vanuit een vaste baan op 26 april 2018 gereageerd op een advertentie van The Talent Recruiters B.V. (verder: Talent Recruiters) betreffende een functie binnen het IT Delivery Team van CEVA Logistics Limited (verder: CEVA). Werknemer en Talent Recruiters kwamen overeen dat werknemer op basis van een detacheringsovereenkomst met APS zijn werkzaamheden voor CEVA zou verrichten. Bij e-mail van 4 juli 2018 schreef Talent Recruiters aan werknemer dat het de bedoeling was van CEVA om na de zogenoemde Deta-vast periode van 1060 uur een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met werknemer aan te gaan. Op 7 februari 2019 heeft Y aan werknemer bericht dat er twijfel was over het aanbieden van een vaste arbeidsovereenkomst door CEVA. Op 4 maart 2019 heeft CEVA aan werknemer te kennen gegeven dat zij niet verder met hem wilde. Werknemer heeft kenbaar gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd, omdat de projecten waar werknemer werkzaamheden voor verrichtte doorliepen, en hij heeft aanspraak gemaakt op loon. Werknemer vordert achterstallig loon, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelde kort gezegd dat APS ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. APS werd veroordeeld tot betaling aan werknemer van een billijke vergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een transitievergoeding, vermeerderd met rente. APS komt tegen de beschikking in hoger beroep.

Oordeel

De bepaalde duur waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan en in het bijzonder het eindtijdstip daarvan, is zodanig geformuleerd dat deze heeft te gelden als een uitzendbeding voor zover het eindtijdstip afhankelijk is gesteld van de wil van CEVA. De arbeidsovereenkomst voorziet er immers in dat CEVA door de enkele mededeling dat het project is geëindigd of er geen behoefte meer is aan de flexibele schil, op ieder gewenst moment de relatie met werknemer zou kunnen beëindigen. Een uitzendbeding is beperkt tot 26 weken waarin is gewerkt, waarna het zijn kracht verliest. Het onderhavige uitzendbeding heeft zijn gelding verloren omdat de periode van 26 weken waarin werknemer heeft gewerkt op 1 maart 2019 is verstreken. Na 1 maart 2019 kon dus geen beroep meer op dit geding worden gedaan. Het gevolg daarvan is dat de mededeling van CEVA dat het project is geëindigd, op zichzelf beschouwd, niet tot het einde van de arbeidsovereenkomst heeft geleid. Te beoordelen is dan of het project feitelijk is geëindigd en als gevolg daarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege tot een einde is gekomen. Dit einde van het project dient objectief bepaalbaar te zijn, onafhankelijk van de wil van CEVA. In dit geval is niet aan de eis van objectieve bepaalbaarheid voldaan: het project is te ruim omschreven. De stelling van APS dat partijen tevens zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval zou eindigen na 1.060 gewerkte uren wordt door het hof verworpen. Niet gebleken is dat dit de bedoeling van partijen is geweest.

Opzegging

Voor zover nodig heeft APS bij brief van 4 maart 2019 de arbeidsovereenkomst van werknemer per 15 maart 2019 opgezegd. De werkgever kan echter de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij zich een van de omstandigheden in artikel 7:671 lid 1 BW voordoet. Dat zich zo een omstandigheid heeft voorgedaan is door APS niet gesteld noch gebleken. APS heeft evenmin toestemming voor opzegging gekregen. Dit betekent dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, dan wel op zijn verzoek aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen. Dit verzoek is dus terecht door de kantonrechter toewijsbaar geacht.