Feiten

Werkneemster is op 1 mei 2018 in dienst getreden bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden in de functie van assistent-shopmanager. Werkneemster heeft zich op 13 december 2018 ziekgemeld. Werkneemster heeft op 15 december 2018 ontslag genomen en is met ingang van 1 februari 2019 niet meer in dienst bij werkgever. Werkneemster heeft bij de kantonrechter gevorderd werkgever te veroordelen tot betaling van € 1.391,90. Daaraan legt zij ten grondslag dat zij in december 2018 20 uren gewerkt heeft en sprake was van 40 ziekte-uren. Volgens de loonstrook van december 2018 zijn 37,5 uren uitbetaald. Op basis van de arbeidsovereenkomst heeft werkneemster echter recht op 100% loondoorbetaling bij ziekte, waardoor zij aanspraak maakt op de resterende 22,5 uren. In januari 2019 was er sprake van 70 ziekte-uren, maar volgens de loonstrook van januari 2019 zijn 30 uren uitbetaald, waardoor werkneemster aanspraak maakt op betaling van de resterende 40 uren. Ook stelt werkneemster nog aanspraak te maken op 45 verlofuren en dat werkgever ten onrechte 22,5 uren aan wachtdagen heeft ingehouden, hetgeen in strijd is met de arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft verweer gevoerd met de stelling dat de cao Retail Non-Food op werkgever van toepassing is, die werkgever het recht geeft wachtdagen in te houden. Ook heeft werkneemster gedreigd zich ziek te melden op het moment dat haar verlofaanvraag van 10 december 2018 niet werd gehonoreerd, waartoe zij op 11 december 2018 is overgegaan. Werkneemster is op 12 december 2018 betrapt op verzuim zonder melding. Ook heeft werkneemster op 31 december 2018 geen ziekmelding gedaan, terwijl zij die dag aan het werk zou zijn. Pas op 19 januari 2019 heeft de vriend van werkneemster haar ziek gemeld. Werkgever stelt daarbij dat werkneemster niet echt ziek was in deze periode. Werkgever vordert in reconventie aan hem te voldoen een bedrag van € 1.501 aan onverschuldigd betaald loon en een bedrag van € 30.000 alsmede een bedrag van € 1.000 per dag aan contractuele boetes voor diefstal van en/of het lekken van bedrijfsgeheimen.

Oordeel

De rechter gaat ervan uit dat partijen een arbeidsduur van 15 uren per week zijn overeengekomen bij aanvang van de arbeidsovereenkomst en overweegt dat werkgever niet bevoegd is om de arbeidsduur eenzijdig te wijzigen naar nul uren per week. Partijen verschillen van mening of de cao Retail Non-Food 2018-2020 van toepassing is. Deze cao is bij besluit van 11 maart 2019 algemeen verbindend verklaard zonder terugwerkende kracht. De conclusie is dan ook dat in rechte niet ervan kan worden uitgegaan dat de gestelde cao van toepassing is. De rechter overweegt voorts dat het niet aan werkgever is te beoordelen of een werknemer wel of niet arbeidsongeschikt is. Indien een werkgever twijfelt, dient hij de werknemer door de bedrijfsarts te laten oproepen. Niet is gebleken dat dat is gebeurd. Aangezien vaststaat dat een oordeel van een bedrijfsarts ontbreekt en dat werkneemster zich na haar ziekmelding op 13 december 2018 niet hersteld heeft gemeld, moet ervan worden uitgegaan dat werkneemster arbeidsongeschikt was vanaf haar ziekmelding op 13 december 2018 tot het einde van haar dienstverband op 1 februari 2019. De vordering van werkneemster tot betaling van achterstallig loon wordt toegewezen, nu uit de arbeidsovereenkomst blijkt dat werkgever gehouden is om in geval van arbeidsongeschiktheid 100% loon door te betalen. Ook de vordering tot uitbetaling van de opgebouwde verlofuren wordt toegewezen. Met betrekking tot de wachtdagen wordt overwogen dat niet is gebleken van enige grondslag, op grond waarvan werkgever wachtdagen kan inhouden, waardoor ook het ten onrechte ingehouden bedrag moet worden terugbetaald. De vordering van werkgever tot betaling van een boete door werkneemster in verband met diefstal van bedrijfsdata en het schenden van het geheimhoudingsbeding wordt afgewezen. Daargelaten de vraag of er daadwerkelijk sprake is van het ontvreemden van bedrijfsgevoelige informatie, geldt dat werkgever zich niet met succes op het boetebeding kan beroepen, nu een boetebeding slechts geldig is indien de arbeidsovereenkomst waarin de boete is bedongen schriftelijk is aangegaan. De arbeidsovereenkomst waarin het boetebeding is opgenomen is niet ondertekend, waardoor aan deze voorwaarden niet is voldaan.