Feiten 

Werkneemster is op 1 juni 2021 in dienst getreden bij werkgeefster op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op 11 december 2021 heeft werkneemster zich ziekgemeld. Vervolgens heeft zij bericht dat zij hoopte op 20 december 2021 weer aan het werk te kunnen. Met ingang van 19 december 2021 is een lockdown ingevoerd. Op diezelfde dag heeft werkgeefster werkneemster uit de Whatsapp-groep verwijderd. Op 20 december 2021 heeft werkneemster zich weer op het werk gemeld en is aan haar medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Vervolgens heeft werkgeefster aan werkneemster het volgende bericht medegedeeld: 'op uw verzoek hebben wij uw arbeidsovereenkomst per 20 december ’21 jl. ontbonden en beëindigd.' Werkneemster is daarmee niet akkoord gegaan en heeft zich beschikbaar gesteld tot einddatum contract van 31 januari 2022. Daarna is wederom aan werkneemster medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd per 20 december 2021, waarna werkneemster zou hebben aangegeven ergens anders te kunnen beginnen per 3 januari 2022. Werkneemster verzoekt onder meer een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst op 31 januari 2022 van rechtswege is geëindigd en de betaling van de onjuiste eindafrekening, het achterstallig loon en de transitievergoeding. 

Oordeel 

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgeefster niet kunnen concluderen dat werkneemster met haar mededeling over ander werk de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De uitlating van werkneemster tegen werkgeefster dat zij ergens anders kan beginnen, is niet duidelijk en ondubbelzinnig gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 20 december 2021. Uit niets blijkt dat werkgeefster voldoende onderzoek heeft gedaan. Volgens de verklaring van werkgeefster, heeft werkneemster gezegd “dus wat mij betreft prima zo”. Deze uitlating houdt geen ondubbelzinnige verklaring in dat werkneemster per direct heeft willen opzeggen. Het lag op de weg van werkgeefster om na te gaan of deze uitlating inhield dat werkneemster echt per direct wilde opzeggen, of dat het om een reactie ging op de mededeling dat het contract niet werd verlengd. Daarnaast heeft werkgeefster niet aangevoerd dat zij werkneemster op de financiële gevolgen van het gestelde verzoek om directe beëindiging heeft gewezen of dat zij haar een bedenktermijn heeft gegeven. Werkgeefster heeft evenmin aan werkneemster om een schriftelijke bevestiging van de opzegging gevraagd. In plaats daarvan heeft werkgeefster een bevestiging gestuurd die de strekking heeft van een beëindiging met wederzijds goedvinden. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet op 20 december 2021 is geëindigd door opzegging van werkneemster. Naar het oordeel van de kantonrechter is er evenmin grond om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst per 20 december 2021 is opgezegd door werkgeefster. Behalve de eindafrekening is er niets dat daarop wijst. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd op 31 januari 2022. De daartoe strekkende verklaring voor recht zal worden toegewezen. Werkgeefster heeft tegen de gevorderde loonbedragen ad € 1.356,25 bruto in verband met onjuiste eindafrekening en ad € 2.094,23 bruto ter zake van achterstallig loon geen afzonderlijk verweer gevoerd, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van deze bedragen. Bovendien wordt een transitievergoeding ter hoogte van € 316,03 bruto toegewezen.