Feiten

Werkneemster werkte vanaf 15 juni 2009 op invalbasis bij werkgeefster. Met ingang van 1 augustus 2012 is werkneemster voor onbepaalde tijd in dienst getreden, laatstelijk in de functie van senior leerkracht voor 25 uur in de week. Op de arbeidsrelatie is de Cao Primair Onderwijs (hierna: de Cao PO) van toepassing. Op 4 oktober 2017 heeft werkneemster zich ziek gemeld, waarna het Poortwachtertraject is doorlopen en een re-integratietraject tweede spoor is ingezet. In het kader van haar re-integratie heeft werkneemster vanaf 26 augustus 2018 ICT-werkzaamheden voor zes uur per week verricht. Aan werkneemster wordt met ingang van 18 maart 2020 een loongerelateerde WGA-uitkering toegekend met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 39,23%. Medio maart 2020 heeft werkneemster voorgesteld om de ICT-uren in de toekomst stapsgewijs uit te breiden. Hierop heeft werkgeefster afwijzend gereageerd. De arbeidsdeskundige oordeelt dat werkneemster niet meer als leerkracht kan werken, maar dat het werk op het gebied van ICT-ondersteuning wel passend is. De arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. Werkneemster stelt onder verwijzing naar de verplichting in de Cao PO dat zij bij werkgeefster  ICT-werkzaamheden zou moeten kunnen gaan verrichten voor haar volledige arbeidsomvang voor 25 uur. Volgens werkneemster heeft het UWV ten onrechte toestemming verleend de arbeidsovereenkomst op te zeggen en zij verzoekt herstel van de arbeidsovereenkomst en als dat niet mogelijk is een billijke vergoeding van € 135.487,74 bruto wegens ernstig verwijtbaar handelen. Werkgeefster is van mening dat de verplichting uit de Cao PO niet zover reikt dat zij gehouden is tot het creëren van een functie die niet voorkomt in het functiebouwhuis en eveneens dat de financiële middelen daartoe ontbreken.

Oordeel

In artikel 7:669 lid 1 BW is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen kan opzeggen indien herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De Hoge Raad heeft in zijn beschikking van 18 januari 2019 (ECLI:NL:HR:2019:64) overwogen dat aangenomen moet worden dat met het gebruik van het begrippenpaar ‘niet mogelijk is of niet in de rede ligt’ niet is beoogd een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen. Het gaat daarbij om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Hieruit volgt dat bij de beantwoording van de vraag of herplaatsing al dan niet in de rede ligt ook redelijkheidsargumenten een rol kunnen spelen. De kantonrechter onderschrijft de stelling van werkgeefster dat de uitgevoerde ICT-taak geen functie is in het functiebouwwerk van werkgeefster. Deze ICT-werkzaamheden zijn een onderdeel/niet lesgebonden taak van de functie van leraar. De kantonrechter constateert dat werkgeefster deze werkzaamheden deels heeft ‘herverkaveld’ en zodoende een functie met een omvang van zes uren voor werkneemster heeft gecreëerd. Uitbreiding van de ICT-functie naar 25 uur is volgens de kantonrechter niet aan de orde omdat het weghalen van de ICT-taken uit de functie van leerkracht niet aansluit bij de onderwijskundige behoefte binnen de organisatie. Ook kan werkneemster naar het oordeel van de kantonrechter geen aanspraak maken op de invulling van twee vacatures, omdat deze beide onlosmakelijk verbonden zijn met de functie van senior leerkracht en dus niet passend zijn voor werkneemster. Opzegging van de arbeidsovereenkomst is niet in strijd met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub b BW. Het verzoek van werkneemster wordt afgewezen en er is geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding.