Arbeidsovereenkomst bestuurder niet van rechtswege geëindigd door Ragetlie-regel. Opzegtermijn niet in acht genomen en geen redelijke grond voor ontslag.

Feiten

Werknemer is op 19 september 2016 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij KHS, een groothandel in machines die gebruikt worden in de voedings- en genotmiddelenindustrie. Op 25 april 2017 is tussen werknemer en KHS een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen voor de periode 1 maart 2017 tot 29 februari 2020, waarbij is overeengekomen dat werknemer een andere functie zal vervullen. In de laatste overeenkomst zijn partijen uitdrukkelijk afgeweken van de ketenregeling (art. 7:668a lid 7 BW). Verder is opgenomen dat elk der partijen de arbeidsovereenkomst eerder kan beëindigen tegen het einde van de maand met een opzegtermijn van twaalf maanden voor KHS en zes maanden voor werknemer. Werknemer is op 30 mei 2017 benoemd tot statutair bestuurder. Vanaf 1 maart 2020 is tussen KHS en werknemer, onder dezelfde voorwaarden, een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen die zou eindigen op 28 februari 2023. Werknemer is op 22 februari 2023 geïnformeerd dat zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen op 28 februari 2023. Op 1 maart 2023 is werknemer geïnformeerd dat met beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zijn bestuurderschap ook zal eindigen. Werknemer verzoekt onder meer een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd en KHS om die reden wordt veroordeeld tot een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding.

Oordeel

Partijen twisten in de eerste plaats over de vraag of de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd. Volgens KHS is dit het geval en was er geen opzegging nodig. Volgens werknemer is er geen sprake van een einde van rechtswege, omdat de zogenoemde Ragetlie-regel als bedoeld in artikel 7:667 lid 4 BW van toepassing is. Naar het oordeel van de rechtbank is deze regeling ook van toepassing op statutair bestuurders. In de wettekst en wetsgeschiedenis is geen aanknopingspunt te vinden dat dat niet het geval is. Daarnaast volgt uit de huidige wettekst dat het gaat om elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten (en niet slechts om ‘voortgezette’ arbeidsovereenkomsten). Gelet hierop is voor de vraag of de Ragetlie-regel van toepassing is niet relevant of er een wijziging van het type werkzaamheden en de identiteit van de arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden. Nu in dit geval partijen elkaars opvolger zijn bij de arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd en daarna die van bepaalde tijd en ook aan de overige voorwaarden van artikel 7:667 lid 4 BW is voldaan is deze regel van toepassing. De arbeidsovereenkomst van werknemer is derhalve niet van rechtswege geëindigd. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voortijdig mag opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Het is vervolgens de vraag of deze opzegtermijn alleen geldt in het geval de overeenkomst wordt opgezegd voordat de periode waarvoor zij is aangegaan is beëindigd of in elke situatie. De rechtbank is van oordeel dat bedoeld is dat KHS in elke situatie, waarin zij de arbeidsovereenkomst zou willen opzeggen een opzegtermijn van twaalf maanden in acht dient te nemen, zodat KHS een opzegtermijn van twaalf maanden in acht diende te nemen vanaf 15 april 2023 (de datum waarop KHS werknemer heeft geïnformeerd over het aandeelhoudersbesluit van 6 maart 2023 waarbij hij als statutair bestuurder is ontslagen). Werknemer maakt aanspraak op de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding ter hoogte van € 35.000, waarbij rekening is gehouden met (i) inkomensschade, (ii) arbeidsmarktkansen en (iii) de lange opzegtermijn en gefixeerde schadevergoeding.