Feiten

A en B zijn oprichters, bestuurders en middellijk aandeelhouders van werkgever. Werknemer was vanaf 27 september 2012 tot aan zijn ontslag statutair bestuurder en is tot op heden middellijk aandeelhouder van werkgever. De bestuurders voerden de volgende functietitels: A was CTO, B was CEO en werknemer was VP Sales. In de loop van 2022 is tussen A en B enerzijds en werknemer anderzijds een verschil van inzicht ontstaan over de met werkgever te varen koers. Als gevolg daarvan is (vergeefs) gepoogd werkgever te verkopen. Uiteindelijk is de bedrijfsorganisatie tegen het licht gehouden en is een businessplan opgesteld. Op initiatief van A en B en met instemming van werknemer is C als vierde bestuurder van werkgever benoemd. In opdracht van A en B en zonder medeweten van werknemer, heeft C van het businessplan een reorganisatieplan gemaakt. Intussen werd onderhandeld over de uitkoop van werknemer, maar partijen kwamen niet tot overeenstemming. In mei is aan werknemer medegedeeld dat zou worden gereorganiseerd en dat hij boventallig zou worden. Op dezelfde dag is werknemer uitgenodigd voor een algemene vergadering met zijn ontslag op de agenda. In juni ontving werknemer het reorganisatieplan. Op 13 juni 2023 is werknemer op de algemene vergadering ontslagen. Werkgever heeft in augustus onder vermelding van ‘transitievergoeding en schadevergoeding’ € 50.887,65 aan werknemer uitgekeerd. Werknemer verzoekt een billijke vergoeding ad € 296.000.

Oordeel

De kantonrechter vangt aan met het juridisch kader en zet vervolgens de door werkgever gestelde noodzaak van de reorganisatie uiteen. Die noodzaak komt erop neer dat afscheid moest worden genomen van de silo-structuur, er meer samenwerking tussen afdelingen moest komen en dat deze afdelingen verantwoording moesten afleggen aan C-level-functionarissen. De VP sales-functie van werknemer vormde een tussenlaag die is komen te vervallen, aldus werkgever. Geoordeeld wordt dat de noodzaak van het verval van de arbeidsplaats onvoldoende is gebleken. De organisatie bestond uit drie silo’s met aan het hoofd steeds een andere bestuurder. De rol van verzoeker is vervallen, terwijl de rol van de andere twee bestuurders behouden is gebleven. Niet duidelijk is waarom. Dat de rol van werknemer een tussenlaag vormde, blijkt niet uit de organogrammen en is gemotiveerd weersproken. Het enkele feit dat werknemer geen C voor zijn functietitel had gestaan, is daarvoor onvoldoende. Het moet immers gaan om verval van de feitelijke rol. Daar komt nog bij dat werknemer bij zijn aanstelling zelf een beschrijving van zijn functie moest opstellen, wat impliceert dat werknemer ook voor een C-titel had kunnen kiezen. Volgens werknemer hadden de functietitels daarnaast intern geen betekenis. Verder blijkt uit het businessplan dat er een focus zou komen te liggen op de groei van marketing en sales. Opmerkelijk is dat werknemer als hoofd van het salesteam buiten het herorganiseren van dat team werd gehouden. De mogelijkheden tot herplaatsing zijn tot slot nauwelijks onderzocht, in ieder geval niet in samenspraak met werknemer. Het heeft er alle schijn van dat het feit dat de functie van werknemer is komen te vervallen minst genomen mede voortkomt uit de verstoorde verhoudingen in het managementteam. Kortom, de noodzaak van het structureel vervallen van de arbeidsplaats zonder herplaatsingsmogelijkheid is onvoldoende inzichtelijk gemaakt. Aan werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend van € 80.000. Daarin zijn niet de werkelijk gemaakte rechtsbijstandkosten verdisconteerd, maar wel het ten onrechte niet genoten loon. De kans dat een ontslag op de h-grond in de gegeven omstandigheden (verschil van inzicht) stand zou houden is weliswaar onzeker, maar wel realistisch. Daarom wordt uitgegaan van een fictieve resterende duur van hooguit negen maanden.