Feiten

Werknemer is op 5 december 2018 bij de rechtsvoorganger van werkgeefster in dienst getreden als assistent-bedrijfsleider II. Op de arbeidsovereenkomst is de cao supermarkt levensmiddelen van toepassing. Vanaf september 2022 heeft werkgeefster haar werknemers ondergebracht bij een payrollbedrijf, zodat salarisbetaling en verzuimbegeleiding voortaan via het payrollbedrijf zouden gaan. Werkgeefster heeft haar werknemers verzocht zich in te schrijven bij het payrollbedrijf. Alle werknemers hebben dit gedaan, met uitzondering van werknemer. Vanaf 5 december 2022 heeft werknemer geen salaris meer ontvangen. Volgens werkgeefster was het onmogelijk zijn salaris te betalen, omdat werknemer zich niet had ingeschreven bij het payrollbedrijf. Op 12 februari 2023 heeft werknemer zich ziek gemeld. Werkgeefster heeft vervolgens geen bedrijfsarts ingeschakeld. Partijen hebben gesproken over de beëindiging van het dienstverband, maar zijn hier niet toe overgegaan. Werkgeefster heeft zich bij e-mail van 5 juli 2023 op het standpunt gesteld dat werknemer na 20 maart 2023 geen recht heeft op loon, omdat partijen niet tot een beëindigingsregeling zijn gekomen en werknemer zich niet beschikbaar heeft gehouden om te werken. Werkgeefster heeft vervolgens het salaris over de periode 5 december 2022 tot en met 20 maart 2023 voldaan. Werknemer vordert in kort geding – kort gezegd – betaling van het achterstallig loon vanaf 20 maart 2023, de wettelijke verhoging over het (te laat betaalde) loon van 5 december 2022 tot en met 20 maart 2023, alsmede wedertewerkstelling.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt.

Wedertewerkstelling

Werkgeefster voert geen verweer tegen de vordering tot wedertewerkstelling, zodat deze vordering wordt toegewezen.

Wettelijke verhoging over loon van 5 december 2022 tot en met 20 maart 2023

Vast staat dat het salaris over de periode 5 december 2022 tot en met 20 maart 2023 te laat is voldaan. Werkgeefster stelt dat het loon van werknemer niet op tijd is betaald, omdat werknemer zich niet heeft ingeschreven bij het payrollbedrijf. Het is volgens haar derhalve aan werknemer zelf te wijten dat het salaris niet op tijd is betaald. De kantonrechter ziet echter geen aanleiding voor het oordeel dat het beroep van werknemer op de wettelijke verhoging naar mate van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn of de wettelijke verhoging te matigen. Werkgeefster heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat de inschrijving bij het payrollbedrijf inhield dat het payrollbedrijf de werkgever van werknemer zou worden. De eisen van goed werknemerschap gaan niet zover dat van een werknemer mag worden verwacht dat hij instemt met de beëindiging van zijn dienstverband om vervolgens in dienst te treden bij een andere werkgever. Hiermee zou het gesloten ontslagstelsel onaanvaardbaar worden doorkruist. Op grond van het voorgaande wijst de kantonrechter de vordering tot toekenning van de maximale wettelijke verhoging toe.

Achterstallig en toekomstig loon

De arbeidsovereenkomst tussen partijen is blijven bestaan en voldoende aannemelijk is geworden dat werkgeefster op grond van deze overeenkomst en artikel 7:629 BW verplicht is het loon van werknemer vanaf 20 maart 2023 te betalen. Tot en met 6 november 2023 bedraagt dit € 21.118,30 bruto (exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten), te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente. Ook vanaf 6 november 2023 rust op werkgeefster een loondoorbetalingsverplichting, zodat zij wordt veroordeeld tot doorbetaling van loon tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd.