Feiten

Werknemer is in december 1998 in dienst getreden bij een scholengemeenschap. Hij werkt thans in de functie van teamleider op één van de drie locaties van werkgeefster. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het voortgezet onderwijs (hierna: cao) van toepassing. Op de locatie van werknemer werken onder meer vier teamleiders en een locatiedirecteur; zij vormen samen het locatiemanagementteam. In september en oktober 2023 heeft een onderzoeksbureau een cultuuronderzoek uitgevoerd binnen werkgeefster. Bij e-mail van 20 oktober 2023 zijn de vier teamleiders bericht dat zij in ‘het totaaloverzicht van de analyse’ dusdanig veel genoemd worden en dat zij gezamenlijk en individueel een terugkoppeling zouden krijgen. Beide vormen van terugkoppeling hebben op 23 oktober 2023 plaatsgevonden. Op 24 oktober 2023 vond een plenaire terugkoppeling plaats aan het voltallig personeel van werkgeefster. Hierin is onder meer vermeld dat sprake was van het langdurig ontbreken van leiderschap bij de teamleiders en dat deze ook geen oog hadden voor de organisatie. De conclusie van de presentatie was dat er weinig tot geen vertrouwen in de teamleiders bestond onder het personeel. Op 27 oktober 2023 is werknemer vrijgesteld van werk en is hem medegedeeld dat werkgeefster met wederzijds goedvinden uit elkaar wil. Op 28 oktober 2023 heeft werknemer zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 7 februari 2024 geoordeeld dat werknemer vier uur per dag kan werken. Partijen hebben zonder (positief) resultaat een mediationtraject doorlopen. Op 26 maart 2024 heeft werkgeefster werknemer in kennis gesteld van het voornemen tot schorsing voor de periode dat de – te starten – procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst loopt. Werknemer vordert in kort geding onder meer dat werkgeefster wordt veroordeeld hem toe te laten tot zijn (re-integratie)werkzaamheden.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Werkgeefster heeft werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Aanleiding hiervoor waren niet de uitkomsten van het cultuuronderzoek, maar was de manier waarop werknemer hierop heeft gereageerd. De kantonrechter is van oordeel dat werkgeefster te snel de conclusie heeft getrokken dat zij niet meer met werknemer verder kan. Werknemer is inmiddels ruim 25 jaar in dienst van werkgeefster en hij heeft nimmer eerder kritiek gehad op zijn functioneren. Het is dan ook voorstelbaar dat hij de negatieve geluiden die over hem zouden zijn binnengekomen, niet kon plaatsen. Dat hij, zoals werkgeefster heeft aangegeven, hierbij woedend heeft gereageerd is begrijpelijk. Werkgeefster had werknemer meer tijd en ruimte moeten geven om met elkaar verder te spreken over de (concrete) resultaten van het onderzoek en over eventuele aandachts- en verbeterpunten. Zij heeft hem echter op basis van zijn reactie aanstonds medegedeeld dat zij niet met hem verder wilde en dat is in elk geval (veel) te snel. Dat de arbeidsverhouding thans in zodanige mate is verstoord dat van werkgeefster niet kan worden gevergd werknemer weer toe te laten op de school voor het verrichten van werk, heeft werkgeefster daarnaast onvoldoende aannemelijk gemaakt. In beginsel zou werkgeefster dan ook zijn gehouden werknemer weer toe te laten tot het verrichten van zijn (re-integratie)werkzaamheden, omdat van een redelijke grond voor de vrijstelling geen sprake was en is. Toch wijst de kantonrechter de vordering van werknemer af. Werkgeefster heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat een wedertewerkstelling slechts voor kortere duur zou zijn, omdat een formele schorsing (als bedoeld in de cao, in het kader van het in te dienen ontbindingsverzoek) aanstaande is. De vordering wordt daarom wegens een gebrek aan voldoende spoedeisend belang afgewezen.