Feiten

Werknemer is  sinds 1 oktober 2012 in dienst bij OOM Holding N.V. Het functioneringsgesprek van 2 februari 2021 inzake het jaar 2020 was positief, zo blijkt uit het onderliggende verslag. Vanaf 2021 treedt een nieuwe leidinggevende aan. Daarna verandert de toon in het functioneringsgesprek van 11 maart 2022. In de loop van maart 2023 zijn partijen een verbetertraject gestart voor de periode van maart tot en met juli 2023. Uit een vlak voor een gesprek in april 2023 door werknemer aan leidinggevende en de HR-adviseur verzonden e-mail zou blijken dat werknemer geen been zag in het verbetertraject. Medio juni 2023 heeft OOM het verbetertraject voortijdig afgebroken. OOM verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 onder a BW) in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onder d-e-g-i BW. Werknemer voert verweer.

Oordeel

OOM heeft als eerste en belangrijkste ontbindingsgrond aangevoerd dat werknemer disfunctioneert. Van disfunctioneren is de kantonrechter echter niet gebleken, althans: hetgeen OOM in dat kader heeft gesteld is niet toereikend om te kunnen spreken van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst dan wel de functieomschrijving is immers niets opgenomen over productieaantallen. Dat er dus op dat punt in het kader van de arbeidsovereenkomst op werknemer de verplichting rust om minimaal 25 zaken per dag af te doen, is niet komen vast te staan. Dat die verplichting in het verbeterplan is opgenomen, zoals OOM heeft aangevoerd, betekent niet dat werknemer op grond van zijn arbeidsovereenkomst gehouden was minimaal 25 zaken per dag af te doen. Daar komt bij dat in het kader van goed werkgeverschap van OOM mocht worden verwacht dat, zo werknemer al zou disfunctioneren, hij de tijd zou krijgen om zich te verbeteren, alvorens OOM ontbinding zou verzoeken op grond van disfunctioneren. Vast staat echter dat OOM het verbetertraject zelf voortijdig heeft beëindigd. Ook al meent zij dat het verbetertraject zinloos was, zoals OOM heeft gesteld, dan nog had zij in het kader van goed werkgeverschap werknemer de kans moeten bieden het traject af te maken. Dan komt de kantonrechter thans toe aan de bespreking van de tweede ontbindingsgrond die OOM heeft aangevoerd, namelijk een verstoorde verhouding. OOM heeft onder andere aangevoerd dat werknemer het met zijn werktijden niet zo nauw zou nemen, en bijzonder verlof in verband met artsenbezoek bij voorkeur midden op de dag plant. Werknemer heeft echter bewijzen overgelegd van dit artsenbezoek en aangegeven niet altijd zeggenschap te hebben over het tijdstip van het consult. Ook de opstelling van werknemer in het kader van het verbetertraject kan niet leiden tot de conclusie dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor zover werknemer weerstand tegen het verbeterplan tot enige verstoring heeft geleid, is dat aan OOM te wijten, die werknemer voortdurend aansprak op productieaantallen, terwijl niet duidelijk is geworden dat werknemer op dat punt onderpresteerde tegen de achtergrond van zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Voor zover al gezegd zou kunnen worden dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, heeft OOM dat in dit geval in overwegende mate aan zichzelf te wijten, zodat geen sprake is van een situatie waarin in redelijkheid van de werkgever niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook het in het kader van een verstoorde arbeidsverhouding door OOM aangevoerde, leidt op grond van het voorgaande dus niet tot de verzochte ontbinding. Nu geen sprake is van enige grond voor ontbinding, behoeft de door OOM nog aangedragen “i-grond” geen nadere bespreking.