Feiten

Op 16 november 2022 is werkneemster op basis van een arbeidsovereenkomst voor een jaar als zaterdaghulp in dienst getreden bij werkgever voor minimaal 4 uur per week. Partijen zijn hierna nogmaals een arbeidsovereenkomst voor een jaar overeengekomen waarbij een arbeidsduur van minimaal acht uur en maximaal 24 uur per week is afgesproken. Sinds 27 november 2023 is werkneemster ziekgemeld. Op 18 april 2024 heeft werkgever het loon van werkneemster opgeschort, vanwege het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen. In onderhavige kortgedingprocedure stelt werkneemster zich op het standpunt dat werkgever ten onrechte de betaling van het loon heeft opgeschort en eist werkneemster onder andere dat werkgever wordt veroordeeld tot betaling van het achterstallig salaris van primair € 983,86 bruto per maand en subsidiair € 890,17 bruto per maand, vermeerderd met de wettelijke rente en 50% aan wettelijke verhoging. Ook meent werkneemster dat werkgever op grond van artikel 7:610b dan wel 7:628a lid 5 BW telkens te weinig loon heeft uitbetaald door uitsluitend 70% van het oorspronkelijke minimaal overeengekomen aantal uren (8 uur) uit te betalen, terwijl werkneemster in werkelijkheid steeds meer uren heeft gewerkt. Volgens werkneemster heeft zij ook recht op 100% van haar loon in verband met een verworven recht c.q. bestendige gedragslijn. Werkgever meent daarentegen dat de beoordeling van de vraag of het loon al dan niet terecht is opgeschort niet thuishoort in onderhavige procedure, maar in een door werkgever gevraagd deskundigenoordeel. Voorts voert werkgever aan dat werknemer niet onder een cao valt en er ook geen andere interne afspraken zijn gemaakt over een hogere loondoorbetaling tijdens ziekte; werkneemster heeft slachts eenmaal tijdens een eerdere korte ziekteperiode 100% van het loon doorbetaald gekregen, maar dit is onvoldoende voor het ontstaan van een verworven recht.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. De kantonrechter stelt voorop dat zij zich vrij voelt een voorlopig oordeel te geven over de loonopschorting. Onzeker is of het UWV op korte termijn uitspraak zal doen, terwijl werkneemster haar loon dringend nodig heeft. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is er geen geldige reden voor de opschorting van het loon. Het is de kantonrechter namelijk niet gebleken dat werkneemster zich niet heeft gehouden aan door werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften met betrekking tot het vaststellen van inlichtingen die werkgever nodig heeft om het loon vast te stellen. Werkneemster is bij de bedrijfsarts opgeroepen en op alle (vervolg)afspraken verschenen. De bedrijfsarts heeft telkens geoordeeld dat werkneemster niet belastbaar is in eigen en ook niet in aangepast werk. Ook is gesteld noch gebleken dat werkneemster zich niet aan het plan van aanpak heeft gehouden en dat zij op de afgesproken dagen en tijdstippen niet bereikbaar was. Wel heeft werkneemster recht op 70% loondoorbetaling en niet – zoals zij heeft gesteld – op 100%. Onvoldoende is gebleken dat van de wet bij arbeidsovereenkomst dan wel cao is afgeweken. De enkele omstandigheid dat werkgever gedurende een eerdere korte ziekteperiode 100% van het loon heeft doorbetaald, maakt nog niet dat van een bestendige gedragslijn sprake is. De kantonrechter stelt de arbeidsomvang op grond van artikel 7:628a lid 5 BW voorlopig vast op 111,83 uur per maand. Werkgever is daarom gehouden het achterstallig salaris vanaf december 2023 tot en met april 2024 te betalen, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50%. Ook is werkgever gehouden het toekomstig salaris vanaf mei 2024 door te betalen. Tot slot is werkgever gehouden tot verstrekking van gecorrigeerde bruto-nettospecificaties en tot betaling van de incassokosten en proceskosten.