Feiten

Werkneemster is sinds 1 maart 2001 in dienst bij Stichting Isala Klinieken (hierna: Isala) in de functie van intensive care neonatologie-verpleegkundige met een loon van € 3.954,34 per maand. Op 3 september 2021 zijn werkneemster en een collega begonnen met de opleiding tot Ventilation Practitioner PICU/NICU (hierna: de opleiding). Deze opleiding was nieuw en speciaal gericht op het leveren van beademingszorg en -ondersteuning aan pasgeborenen/prematuren en kinderen. Vanuit Isala waren een zestal personen betrokken bij het opleidingstraject. Werkneemster is gedurende de opleiding - onder meer wegens hartritmestoornissen -  ziek thuis komen te zitten. Er doen zich ook allerlei  ontwikkelingen in de privésfeer van werkneemster voor, waardoor zij ook zorgverlof heeft opgenomen. In verband met haar arbeidsongeschiktheid is een nieuwe afstudeerdatum vastgesteld. Isala beëindigt uiteindelijk de opleiding van werkneemster, hetgeen ook schriftelijk wordt bevestigd. Werkneemster is het met de beëindiging niet eens. De bedrijfsarts komt tot de conclusie dat er sprake is van een arbeidsconflict en adviseert mediation. Partijen hebben onderzocht of het mogelijk is dat werkneemster alsnog de opleiding buiten Isala om afrondt. Partijen zijn hierin niet tot een oplossing gekomen. Ook de mediation heeft niet tot een resultaat geleid. Isala verzoekt uiteindelijk de ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat er volgens haar een onhoudbare situatie is ontstaan wegens intimiderend gedrag van werkneemster en een gebrek aan zelfreflectie. Werkneemster verzet zich tegen de verzochte ontbinding omdat er sprake is van een opzegverbod wegens ziekte. Zij verzoekt in het geval er toch een ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt een transitievergoeding van € 41.274,94 bruto en een billijke vergoeding van € 969.886 bruto.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt dat het opzegverbod in de weg staat aan de toewijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Niet ter discussie staat dat werkneemster is ziekgemeld vanaf 7 maart 2023 en dat zij nog steeds arbeidsongeschikt is. Verder staat vast dat sinds 7 maart 2023 nog geen twee jaar is verstreken en dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ingediend na de ziekmelding. Het ontbindingsverzoek is dus gedaan terwijl een ontslagverbod gold. De kantonrechter moet vervolgens toetsen of de door Isala aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde ontslaggrond geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Een redelijke uitleg van artikel 7:671b lid 6 sub a BW brengt mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het ontslagverbod tijdens ziekte betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is. Isala stelt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter volgt Isala hierin niet. Het was Isala bekend dat het al voor 7 maart 2023 niet goed ging met werkneemster. Voor zover Isala heeft gesteld dat het arbeidsconflict al is ontstaan in het beginstadium van de opleiding, gaat de kantonrechter hierin niet mee. In de processtukken komt een beeld naar voren van een opleiding die in de kinderschoenen staat waarbij alle partijen zoekende zijn naar een goede invulling hiervan. Naar het oordeel van de kantonrechter kan het verstoord raken van de arbeidsrelatie niet los worden gezien van de ziekte van werkneemster. De kantonrechter overweegt nog dat, als er geen sprake zou zijn van een opzegverbod, ook de herplaatsingsplicht van Isala hier aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg had gestaan. Volgt afwijzing van het ontbindingsverzoek.