Feiten

Werknemer is op 1 november 2022 in dienst getreden bij werkgeefster op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Werknemer en de andere medewerkers van werkgeefster hebben – op initiatief van werkgeefster – enige tijd via payrollbedrijf Persoonality voor werkgeefster gewerkt. De overeengekomen einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met Persoonality is 30 juni 2024. Per 1 augustus 2023 is de payrollovereenkomst met Persoonality beëindigd en is werknemer weer rechtstreeks in dienst getreden bij werkgeefster. Werknemer heeft zich op 26 februari 2024 ziek gemeld. Op 31 maart 2024 heeft werkgeefster de arbeidsovereenkomst met werknemer per e-mail opgezegd per 30 april 2024. Werknemer heeft daarop aan werkgeefster medegedeeld dat hij van mening is dat zijn arbeidsovereenkomst tot en met 30 juni 2024 loopt. Werkgeefster heeft het salaris van werknemer over de maanden april, mei en juni 2024 niet voldaan. Werknemer heeft – na wijziging van het verzoek – verzocht om de opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgeefster per 30 april 2024 te vernietigen en vast te stellen dat de arbeidsovereenkomst na 30 april 2024 nog voortduurt, en dat de laatste schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd d.d. 1 juli 2023 van rechtswege eindigt per 1 juli 2024.

Oordeel

De kantonrechter stelt voorop dat werkgeefster als opvolgend werkgeefster in beginsel gebonden is aan de arbeidsovereenkomst met als einddatum 30 juni 2024 die werkgeefster heeft overgenomen van Persoonality. Werkgeefster heeft gesteld dat de arbeidsovereenkomst met werknemer per 30 april 2024 is geëindigd. Volgens werkgeefster heeft werknemer op 1 augustus 2023, het moment waarop de medewerkers van werkgeefster weer rechtstreeks bij werkgeefster in dienst traden, een nieuwe arbeidsovereenkomst getekend met een einddatum van 30 april 2024. Werknemer betwist dit. De kantonrechter stelt voorop dat werkgeefster als opvolgend werkgeefster in beginsel gebonden is aan de arbeidsovereenkomst met als einddatum 30 juni 2024 die werkgeefster heeft overgenomen van Persoonality. Werkgeefster betoogt echter dat werknemer op 1 augustus een nieuwe arbeidsovereenkomst heeft getekend met als einddatum 1 mei 2024. In dat kader is van belang dat een wijziging van de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een wezenlijke verandering van de arbeidsovereenkomst vormt. In dit geval betoogt werkgeefster dat werknemer door het tekenen van de nieuwe arbeidsovereenkomst ermee zou hebben ingestemd dat het dienstverband een maand eerder zou eindigen. Dit komt feitelijk neer op een eerder einde van de lopende arbeidsovereenkomst zonder de arbeidsrechtelijke ontslagbescherming. Daarvoor is niet voldoende dat werknemer de arbeidsovereenkomst heeft ondertekend. Van werkgeefster mag bij het ondertekenen van zo’n gewijzigde arbeidsovereenkomst met een verkorte looptijd – op z’n minst – worden verwacht dat werkgeefster duidelijk aan werknemer meedeelt wat werknemer ondertekent, met welke wijziging hij akkoord gaat en waarschuwt welke consequenties dat voor werknemer heeft. Van zo’n mededeling of waarschuwing door werkgeefster is echter niets gesteld of gebleken. Die wijziging is dan ook niet rechtsgeldig overeengekomen. De vordering van werknemer tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2024 wordt toegewezen. De loonvordering van de maand april zal worden afgewezen. Deze is immers al toegewezen bij vonnis in kort geding van 30 juli 2024. De vordering tot betaling van het loon over mei en juni 2024, te vermeerderen met de vakantiebijslag en de overige emolumenten, zal worden toegewezen.

Overuren

Werknemer heeft de hoogte van de overwerkvergoeding gebaseerd op de cao. Werkgeefster heeft de hoogte van de vergoeding niet betwist. De gevorderde vergoeding van 146,25 overuren, wat neerkomt op een bedrag van € 2.096 bruto, zal worden toegewezen, evenals de gevorderde bruto/nettospecificatie van deze uren.