Feiten

Sinds 1 juni 2012 is werkneemster in dienst van (de rechtsvoorganger van) werkgeefster. Zij heeft diverse functies vervuld. In 2017 is de functie van werkneemster wegens een reorganisatie komen te vervallen. Op 5 december 2017 heeft werkneemster zich ziekgemeld. In maart 2020 heeft werkgeefster aan het UWV toestemming gevraagd de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen (a-grond). Deze toestemming is toen geweigerd, omdat het opzegverbod nog van toepassing was. Vervolgens heeft werkgeefster zich tot de kantonrechter gewend. Ook deze heeft het verzoek van werkgeefster afgewezen, maar dan om de reden dat werkgeefster onvoldoende aannemelijk had gemaakt dat de functie van werkneemster was komen te vervallen. Het hof heeft deze beslissing bekrachtigd, zij het dat wel is overwogen dat werkgeefster niet aan haar herplaatsingsplicht had voldaan. Daarna hebben partijen contact gehad over (tijdelijke) functies die werkneemster kan gaan vervullen, eventueel in het buitenland. Werknemer heeft vervolgens al haar verlofdagen opgenomen (t/m april 2023) vanwege de verslechterde gezondheid van haar dochter. Ook heeft zij aangegeven functies in het buitenland wel te willen vervullen, mits onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. In april 2023 is een aantal functies vervallen vanwege een nieuwe reorganisatie. Werkgeefster heeft het UWV dan ook opnieuw om toestemming verzocht. Deze toestemming heeft het UWV verleend, waarna werkgeefster de arbeidsovereenkomst met werkneemster heeft opgezegd per 1 oktober 2023. In eerste aanleg heeft werkneemster de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen. Subsidiair heeft werkneemster verzocht om een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft geoordeeld dat werkgeefster zich voldoende heeft ingespannen om werkneemster te herplaatsen. Werkneemster heeft hoger beroep ingesteld.

Oordeel

In deze zaak gaat het om de vraag of de kantonrechter terecht heeft geoordeeld dat werkgeefster zich voldoende heeft ingespannen om werkneemster te herplaatsen. Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend. Niet is in geschil dat werkgeefster een tijdelijke functie aan werkneemster heeft aangeboden ter vervanging van een zieke werknemer. Werkneemster is hierop op dat moment niet ingegaan omdat zij na haar bevallings- en vakantieverlof aansluitend zorg-/ouderschapsverlof op wilde nemen vanwege de gezondheid van haar kind. Ook staat vast dat in april 2023 een herplaatsingsgesprek met werkneemster heeft plaatsgevonden. Werkgeefster heeft tijdens dat gesprek toegelicht dat er op dat moment geen passende vacatures beschikbaar waren. Ten aanzien van de functies die werkneemster zelf wilde vervullen heeft werkgeefster uitgebreid toegelicht dat werkneemster de vereiste opleiding en ervaring mist, terwijl werkneemster op haar beurt niet (voldoende) gemotiveerd heeft betwist dat deze functies voor haar wel passend (te maken) zijn. Vast staat ook dat werkneemster werkgeefster daarna heeft laten weten dat zij toch bereid is om tijdelijk in het buitenland te werken, mits dat gebeurt op basis van haar Nederlandse arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden. Een herplaatsing van werkneemster bij een van deze buitenlandse entiteiten is reeds hierom niet aan de orde. Bovendien heeft werkgeefster toegelicht dat er twee functies beschikbaar waren waarop werkneemster kon solliciteren. Dat heeft zij evenwel niet gedaan. Onder deze omstandigheden kan naar het oordeel van het hof niet gezegd worden dat werkgeefster niet voldoende inspanningen heeft verricht om werkneemster in een passende functie binnen het concern te herplaatsen. Het hof ziet ook geen aanleiding om een billijke vergoeding aan werkneemster toe te kennen, omdat er geen sprake is van een opzegging in strijd met artikel 7:669 lid 3 sub a BW. Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.