ABVAKABO FNV/Unieke Kinderopvang BV

Werknemers zijn in dienst van Unieke Kinderopvang (UK) en lid van ABVAKABO. UK was aanvankelijk lid van een werkgeversorganisatie die betrokken was bij de CAO Kinderopvang. Ook ABVAKABO was partij bij deze cao. UK is eind 2004 lid geworden van de Branchevereniging Kinderopvang Nederland (BKN), welke partij was bij de collectieve arbeidsovereenkomst Branche Kinderopvang (CAO BKN). De CAO BKN was van kracht, voor zover hier van belang, in de perioden 1 januari 2005 tot 1 januari 2007 en 1 januari 2007 tot 1 januari 2009. ABVAKABO was geen partij bij de CAO BKN gedurende de eerstgenoemde periode, maar heeft wel meegetekend voor de laatstgenoemde periode. UK heeft zich jegens haar werknemers en jegens ABVAKABO op het standpunt gesteld dat zij zich met ingang van 1 januari 2005, althans 1 januari 2006, wel aan de CAO BKN, doch niet meer aan de CAO Kinderopvang heeft te houden. ABVAKABO heeft deze stellingname bestreden. ABVAKABO heeft onder meer een verklaring voor recht gevorderd dat UK ook na 1 januari 2007 gehouden is tot toepassing van de gunstiger bepalingen uit de CAO Kinderopvang omdat de CAO BKN als een minimum-cao moet worden aangemerkt, waardoor deze geen derogerende werking heeft ten aanzien van de gunstiger bepalingen van de CAO Kinderopvang die deel uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomsten. Het hof heeft geoordeeld dat de CAO Kinderopvang nawerkt vanaf 1 januari 2006 tot 1 januari 2007 omdat ABVAKABO-leden bij UK hebben te gelden als ongebonden werknemers ten opzichte van de CAO BKN, nu ABVAKABO geen partij was bij de CAO BKN en de CAO BKN in 2006 ook niet algemeen verbindend is verklaard. Die nawerking eindigt echter, aldus het hof, op het moment dat een andere cao op de arbeidsovereenkomsten met de werknemers van toepassing wordt, derhalve in het onderhavige geval op 1 januari 2007. Vanaf die datum zijn immers zowel de werknemers, als lid van ABVAKABO, als UK, als lid van BKN, aan de dan in werking tredende CAO BKN gebonden. Tegen dit oordeel keert ABVAKABO zich in cassatie.

De Hoge Raad oordeelt als volgt. Bepalingen omtrent arbeidsvoorwaarden uit een cao waaraan de werknemer en de werkgever op grond van artikel 9 lid 1 Wet CAO gebonden zijn geraakt, zijn deel gaan uitmaken van de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst. Uit het systeem van de Wet CAO vloeit dan voort dat die bepalingen, na afloop van de desbetreffende cao, tussen hen blijven gelden, behoudens andersluidende individuele of collectieve afspraken (vgl. over een en ander HR 10 januari 2003, LJN AE9386, NJ 2006, 516). Een minimum-cao kenmerkt zich hierdoor dat collectief is afgesproken dat het de werknemer en de werkgever vrijstaat om voor de werknemer gunstiger individuele afspraken te maken dan die welke reeds gelden op basis van de cao. De contractsvrijheid wordt bij een dergelijke cao derhalve ten aanzien van iedere afzonderlijke daarin opgenomen arbeidsvoorwaarde slechts aan de onderzijde, ter bescherming van de werknemer, begrensd. Daarmee strookt niet, behoudens andersluidende bepalingen in een dergelijke cao, dat die cao, bij inwerkingtreding, reeds voordien geldende, voor de werknemer gunstiger, arbeidsvoorwaarden buiten werking zou stellen. Daarbij is niet van belang of die arbeidsvoorwaarden al dan niet hun oorsprong vinden in een eerder geldende, doch inmiddels geëxpireerde, cao. Het oordeel van het hof, dat erop neerkomt dat doorwerking van arbeidsvoorwaarden uit een oude cao, als hiervoor bedoeld, eindigt bij inwerkingtreding van een nieuwe cao, ongeacht of die nieuwe cao op het desbetreffende punt een minimum- of een standaardkarakter heeft, is dan ook in strijd met het recht, meer in het bijzonder met het bepaalde in de artikelen 9, 12 en 13 Wet CAO.

Volgt vernietiging van het arrest van het hof.