werknemer/Rudon B.V.

Werknemer, geboren in 1959, is per 4 september 2006 bij Rudon in dienst getreden. Hij was laatstelijk werkzaam als calculator/werkvoorbereider/planner. De arbeidsovereenkomst is na verkregen toestemming wegens bedrijfseconomische redenen per 1 april 2014 opgezegd. Werknemer stelt dat de opzegging op grond van het gevolgencriterium kennelijk onredelijk is.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Naar aanleiding van de stelling van werknemer dat Rudon hem werk op de serviceafdeling had behoren aan te bieden heeft Rudon aangevoerd dat daar geen vacatures waren. Werknemer heeft geen nadere feiten aangedragen op grond waarvan zou kunnen worden beoordeeld in hoeverre in redelijkheid op het verzoek van werknemer om op de serviceafdeling te werken had moeten worden ingegaan. Rudon heeft aangevoerd dat er de mogelijkheid was om op kosten van Rudon scholing te volgen. In de kantine lag een boek met opleidingen binnen de branche. Wanneer een werknemer geïnteresseerd was in een opleiding, stelde Rudon deze in staat deze opleiding te volgen. Werknemer heeft dit niet gemotiveerd betwist. Belangrijker is dat werknemer ter comparitie heeft verklaard dat hij zelf niet om cursussen heeft gevraagd, dat hij genoeg te doen had, dat hij al dertig jaar meedraait en hij zich afvraagt welke cursus(sen) hij zou hebben moeten doen. Mede omdat werknemer heeft erkend dat hij ook wel zag dat het werkaanbod terugliep, had in ieder geval ook van hem het nodige initiatief mogen worden verwacht. Daarvan heeft hij kennelijk geen blijk gegeven. Hierbij wordt meegewogen dat Rudon een klein bedrijf was (naast de directeur en werknemer waren slechts vijf monteurs in dienst). Rudon beroept zich er voorts op dat zij werknemer vanaf 3 februari 2014 (aansluitend aan een periode van arbeidsongeschiktheid) met behoud van loon heeft vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden, zodat hij zich volledig op de arbeidsmarkt kon richten. Bovendien heeft zij onverplicht een extra maand opzegtermijn in acht genomen. Werknemer heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat hij eerder dan eind maart 2014 heeft gesolliciteerd. Geoordeeld wordt dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

Werknemer vordert over de periode van arbeidsongeschiktheid doorbetaling over twee verlofuren per week, die worden opgebouwd door standaard 40 uur in plaats van 38 uur te werken. Deze vordering wordt afgewezen. Partijen zijn het erover eens dat de cao bepaalt dat de werknemer bij arbeidsongeschiktheid recht heeft op doorbetaling van het volledige loon, maar dat de cao geen aanwijzingen bevat dat tijdens arbeidsongeschiktheid recht blijft bestaan op bijschrijving van verlofuren of een vergoeding in geld daarvan. Uit de door partijen overgelegde overzichten blijkt dat werknemer in het algemeen inderdaad 40 uur per week werkte. Voor de 2 uur per week die hij meer werkte dan de overeengekomen 38 uur per week kreeg hij echter 2 uur verlof bijgeschreven. Dit verlof nam hij van tijd tot tijd ook op, zoals uit de overzichten blijkt. Per saldo kwam het er dus op neer dat indien werknemer in een bepaalde week 40 uur had gewerkt, hij in een andere week slechts 36 uur behoefde te werken, terwijl hij voor beide weken het loon voor 38 uur kreeg uitbetaald. Door de bank genomen bedroeg zijn werkweek dus (toch) 38 uur en hebben partijen zich uiteindelijk ook gedragen naar hetgeen in de arbeidsovereenkomst was overeengekomen. Op deze grond kan werknemer noch over perioden van arbeidsongeschiktheid, noch over perioden van vrijstelling van werkzaamheden aanspraak maken op een betaling die uitstijgt boven het loon van 38 uur per week. Deze conclusie zou mogelijk anders zijn in het geval werknemer structureel 40 uur per week werkte en daarvoor ook betaald kreeg (vgl. Kantonrechter Utrecht 22 december 2008, ECLI:NL:RBUTR:2008:BG9171; Kantonrechter Lelystad 20 december 2000, JAR 2001/60; Kantonrechter Sittard 5 september 2001, JAR 2001/ 209). Deze situatie doet zich echter niet voor.