werkneemster/werkgeefster

Werkneemster is op 28 januari 2008 in dienst getreden bij werkgeefster. De laatste functie die zij vervulde is die van Finance/HR-manager. Werkneemster deed voor werkgeefster meer taken dan van haar verwacht werd. Op 22 mei 2013 heeft werkneemster zich zich gemeld omdat zij te veel hooi op haar vork had genomen. Ondanks de ziekmelding bleef zij bepaalde werkzaamheden verrichten. Op 7 juli 2014 heeft werkneemster zich volledig arbeidsongeschikt gemeld. Op 1 oktober 2014 oordeelde het UWV, in het kader van een door werkneemster aangevraagd deskundigenoordeel, dat werkgeefster voldoende heeft gedaan met betrekking tot re-integratie. Op 9 september 2014 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat werkneemster blijvend ongeschikt was om haar werkzaamheden bij werkgeefster uit te oefenen. Heronderzoek naar spoor 2 diende plaats te vinden. Er ontstonden problemen rond het opstarten van een spoor 2-traject. Op 17 november 2014 oordeelde het UWV dat de door werkgeefster uitgevoerde re-integratie-inspanningen niet voldoende zijn. Op 9 januari 2015 heeft een mediationgesprek tussen partijen plaatsgevonden, naar aanleiding waarvan een vaststellingsovereenkomst is opgesteld met afspraken tussen partijen. Werkneemster heeft vervolgens een WIA-uitkering aangevraagd. Geconcludeerd is dat de re-integratie-inspanningen van werkgeefster voldoende zijn geweest. Werkneemster maakt, na twee jaar arbeidsongeschiktheid, met ingang van 20 mei 2015 aanspraak op een WW-uitkering. Werkneemster verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkgeefster te ontbinden.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden toegewezen. Aan dat oordeel heeft meegewogen het feit dat het hier om een werknemersverzoek gaat waarbij bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn. Verder is van belang dat gelet op het (grond)recht van arbeidskeuze een verzoek door de werknemer in beginsel gehonoreerd dient te worden. Alhoewel werkgeefster aangegeven heeft dat er wat haar betreft geen noodzaak is tot beëindiging van het dienstverband, is de kantonrechter ter zitting voldoende gebleken dat de verhoudingen tussen partijen dusdanig verstoord zijn geraakt dat van werkneemster niet langer gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten. De kantonrechter is voornemens de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden per 1 mei 2016.

Vervolgens dient te worden beoordeeld of er aanleiding is voor toekenning van de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Hiervoor dient sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgeefster. Aan het ernstig verwijtbaar handelen heeft werkneemster ten grondslag gelegd dat zij zeer veel voor werkgeefster heeft betekend en dat dit in schril contrast staat tot de manier hoe werkgeefster heeft gehandeld ten aanzien van de re-integratie. Volgens werkneemster heeft werkgeefster nooit de intentie gehad om haar te behouden voor de organisatie en heeft zij haar aan haar lot overgelaten. Het UWV is van oordeel geweest dat werkgeefster zich aan haar re-integratieverplichtingen heeft gehouden maar werkneemster stelt daar vraagtekens bij. Tot slot wordt ook het slapend houden van het dienstverband werkgeefster aangerekend, aldus werkneemster. Een en ander levert naar het oordeel van de kantonrechter echter geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgeefster op. Het UWV is van oordeel geweest dat werkgeefster zich aan haar re-integratieverplichtingen heeft gehouden. Indien werkneemster zich in dit oordeel niet kon vinden had het op haar weg gelegen dit oordeel aan te vechten, hetgeen zij heeft nagelaten. Voorts is niet gebleken dat werkgeefster werkneemster in dienst houdt met als enige reden het niet willen betalen van een transitievergoeding. In zoverre is dus geen sprake van onfatsoenlijk werkgeverschap, nog daargelaten dat onfatsoenlijk werkgeverschap op zichzelf geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert. Volgt afwijzing van de gevorderde transitie- en bilijke vergoeding.