werkgever/werknemer

Werkgever is een op antroposofische grondslagen gebaseerde woon- en werkgemeenschap in plaats X voor mensen met een verstandelijke beperking. Werknemer is op 1 januari 2006 in dienst getreden bij werkgever en vervulde laatstelijk de functie van werkplaatsleider van de tuinwerkplaats. Op 1 april 2016 heeft zich een incident op de werkvloer voorgedaan, waarbij werknemer een zorgbehoevende bewoner van werkgever een klap of tik heeft gegeven. Werknemer heeft het incident direct zelf gemeld bij de werkplaatscoördinator (verder te noemen: Z) en zijn excuses aangeboden aan de bewoner. Werkgever heeft werknemer direct na het incident op non-actief gesteld. In een brief van 22 april 2016 schrijft werkgever, in de persoon van Z, aan werknemer dat werknemer uit zijn functie is ontheven. Werknemer laat in een brief van 18 mei 2016 aan werkgever weten het niet eens te zijn met de ontheffing uit zijn functie. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onderdeel e en/of d en/of g BW. Werknemer verweert zich tegen het verzoek. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt werknemer om toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding.

De kanontrechter oordeelt als volgt. Werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het genoemde incident dat plaatsvond op 1 april 2016 en de omstandigheid dat werknemer in de daarna met werkgever gevoerde gesprekken onvoldoende zelfinzicht heeft getoond en onvoldoende heeft kunnen aangeven wat hij nodig heeft om incidenten in de toekomst te voorkomen, waardoor werknemer het vertrouwen van werkgever niet heeft kunnen terugwinnen. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden echter geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e, d of g BW. Werknemer is al meer dan tien jaar in dienst bij werkgever en hij heeft altijd goed gefunctioneerd. Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ernstige gevolgen voor werknemer. Als onbetwist staat vast dat werknemer een alleenstaande vader is van twee minderjarige kinderen en kostwinner. Alles afwegende is een ontbinding van de arbeidsovereenkomst naar het oordeel van de kantonrechter disproportioneel. Het verwijtbare gedrag van werknemer is niet zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Werkgever heeft verder verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Niet gebleken is dat er in de ruim tien jaar voorafgaand aan het incident problemen zijn geweest in de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever. Niet gezegd kan worden dat de arbeidsverhouding in de weken volgend op het incident – waarin werknemer door de non-actiefstelling geen werkzaamheden heeft kunnen verrichten – zodanig duurzaam en ernstig verstoord is geraakt dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook voor ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW bestaat geen aanleiding. Daarbij komt dat voor ontbinding wegens disfunctioneren vereist is dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Daarvan is geen sprake geweest omdat werknemer direct op non-actief is gesteld. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van werkgever zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. Dat betekent dat het verzoek van werknemer om toekenning van een billijke vergoeding niet meer besproken hoeft te worden.