Stichting Frans Hals Museum/werkneemster

Werkneemster is op 1 januari 2009 in dienst getreden van Stichting Frans Hals Museum (hierna: SFHM). De rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van de gemeente Haarlem zijn op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard. Sinds 1 januari 2015 bekleedt werkneemster de functie van Hoofd Collecties. In februari 2014 heeft SFHM een nieuwe directeur (hierna: X) gekregen. Op 25 september 2014 is werkneemster voor het eerst aangesproken op onvoldoende functioneren. Op 6 november 2014 heeft X een functioneringsgesprek met werkneemster gevoerd, waarbij zij op een aantal punten ‘onvoldoende’ is beoordeeld. In de periode van mei tot en met november 2015 heeft een verbetertraject plaatsgevonden. In het eindgesprek op 30 november 2015 is aan werkneemster medegedeeld dat haar functioneren onvoldoende is verbeterd. SFHM verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden, vanwege disfunctioneren (d-grond) dan wel vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond).

De kantonrechter oordeelt als volgt. De door SFHM naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW. Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende komen vast te staan dat werkneemster niet goed functioneert in de uitoefening van haar functie. SFHM heeft voldoende duidelijk aangegeven waaruit dit disfunctioneren bestaat, te weten onder meer de slechte organisatie en structuur van haar werkzaamheden, het gebrek aan visie op de collectie en bedrijfsvoering, de slechte omgang en communicatie met haar ondergeschikten en het structureel ontkennen van de bestaande klachten. Het had werkneemster voldoende duidelijk moeten zijn op welke punten verbetering werd verlangd. Op grond van het bepaalde in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW vormt ongeschiktheid van de werknemer voor het verrichten van de bedongen arbeid alleen een redelijke ontslaggrond als de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing. De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval aan deze eisen is voldaan. Nadat werkneemster in het overleg van 25 september 2014 voor het eerst op haar onvoldoende functioneren is aangesproken, is door SFHM een uitgebreid traject ingezet om het functioneren te verbeteren middels evaluatiegesprekken, een coachingstraject en tweewekelijkse gesprekken. De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van werkneemster binnen een redelijke termijn in een andere passende functie nog mogelijk is. SFHM heeft (onbetwist) gesteld dat de enige vacante functie een schaal 8-functie is (vier schalen lager dan de functie van werkneemster) met een veel kleinere arbeidsomvang (16 uur per week). Volgt ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Werkneemster heeft in het petitum van het verweerschrift verzocht voor recht te verklaren dat hoofdstuk 10d van het Ambtenarenreglement 1995 onverkort op de arbeidsovereenkomst van toepassing is en dat expliciet de aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering op haar van toepassing zijn. Werkneemster heeft daarnaast verzocht om toekenning van de transitievergoeding. In het Besluit overgangsrecht transitievergoeding zijn voorwaarden gegeven waaronder de transitievergoeding niet van toepassing is. In artikel 3 van dit besluit is – kort gezegd – bepaald dat werknemer in bepaalde gevallen een keuze dient te maken voor de transitievergoeding of overige lopende afspraken. Partijen hebben zich over de mogelijke toepasselijkheid van dit besluit en de implicaties daarvan nog niet uitgelaten. Het debat tussen partijen heeft zich hierop nog niet nader toegespitst. Alvorens een beslissing te nemen op deze punten zal de kantonrechter partijen daartoe alsnog in de gelegenheid stellen. Volgt aanhouding van iedere verdere beslissing (zie AR 2016-1251).