werkneemster/werkgever c.s.

Feiten

Op 20 september 1999 is werkneemster bij werkgever in dienst getreden. Op 26 juli 2016 heeft werkneemster werkgever benaderd, omdat aan haar al die jaren geen roostervrije uren (adv) zijn toegekend. Op 10 augustus 2016 hebben werkgever en werkneemster hierover een gesprek gehad. Op 17 oktober 2016 hebben werkgever en werkneemster wederom een gesprek gehad, dit keer vanwege de negatieve werkhouding van werkneemster. Op 18 oktober 2016 is werkneemster op non-actief gesteld. Werkgever heeft werkneemster vervolgens een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan. Werkneemster is daarmee niet akkoord gegaan. Werkneemster is daarop een handtekeningenactie onder de klanten van de supermarkt gestart. In het te ondertekenen stuk staat: ‘Petitie tegen ontslag van werkneemster bij de werkgever. Werkneemster is dinsdag 18 oktober 13:00 uur naar huis gestuurd met de mededeling dat ze is “vrijgesteld van werk met behoud van salaris”. Dit is een voorlopig standpunt om een ontslagprocedure te beginnen. De aanleiding zou zijn “onprofessioneel gedrag ten opzichte van collega’s en cliënten”. Omdat wij dit verwijt niet geloven zoeken wij mensen die de ervaring met werkneemster aan de kassa willen omschrijven of ondersteunen.’ In eerste aanleg heeft werkgever verzocht om ontbinding. In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden op de e-grond en een transitievergoeding van € 27.130 bruto toegekend. Thans is hoger beroep ingesteld.

Oordeel

Het hof oordeelt als volgt.

E-grond

Zelfs als het standpunt van werkneemster omtrent de adv-kwestie juist zou zijn, is het hof van oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht op de e-grond heeft ontbonden. Werkneemster had de adv-kwestie desgewenst aan de kantonrechter kunnen voorleggen, maar heeft er in plaats daarvan voor gekozen haar geschil met werkgever in het openbaar ‘uit te vechten’ door de klantenkring daar actief bij te betrekken door de petitie ter ondertekening. Werkneemster had zich moeten realiseren hoe schadelijk haar handtekeningenactie voor werkgever is, helemaal in een plaats als Dodewaard waar men, aldus partijen, geen vreemden voor elkaar is. Dergelijk handelen is zodanig verwijtbaar, dat van werkgever in redelijkheid niet verlangd kon worden dat zij de arbeidsovereenkomst met werkneemster zou voortzetten. Met het voorgaande valt het doek voor de door werkneemster in hoger beroep verzochte billijke vergoeding in plaats van herstel.

Ernstig verwijtbaar

In incidenteel hoger beroep is door werkgever één grond opgeworpen, die inhoudt dat de kantonrechter het handelen van werkneemster ten onrechte niet heeft aangemerkt als ernstig verwijtbaar. Het hof verwerpt deze grief. Wil sprake zijn van verwijtbaar gedrag door een werknemer dat zo ernstig is, dat dit rechtvaardigt dat hem niet de transitievergoeding toekomt en dat geen rekening wordt gehouden met de opzegtermijn, dan moet dit gedrag een hoge lat overschrijden. Het verwijtbare gedrag van werkneemster voldoet niet aan die eis. Niet is gebleken dat zij het doel had om werkgever schade te berokkenen, hoe onjuist en ondoordacht haar handtekeningenactie ook was en hoezeer ook is gebleken dat dit alles is veroorzaakt door een volstrekt onjuiste inschatting van haar juridische positie.