werknemer/werkgeefster

Feiten

Werknemer is sinds 23 juni 2010 in dienst in de functie van pluimveevanger. Op 25 april 2016 hebben werknemer, vergezeld van zijn echtgenote, en de directeur van werkgeefster, X, met elkaar gesproken op het kantoor van werkgeefster. Werknemer heeft bij die gelegenheid aan X te kennen gegeven dat hij in de dan lopende salarisperiode al veel meer uren heeft gewerkt dan hij op grond van zijn arbeidsovereenkomst had moeten werken en heeft X om een overzicht van de in deze periode gewerkte uren gevraagd. Ook heeft werknemer zich tijdens dit gesprek beklaagd over de planning van zijn werkzaamheden. Op 27 april 2016 heeft X een e-mail aan werknemer gestuurd met daarin een bevestiging van ontslagname door werknemer. Werknemer heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking de verzoeken van werknemer afgewezen. Volgens de kantonrechter is uit de feiten gebleken dat werknemer de arbeidsovereenkomst wenste op te zeggen en dat de arbeidsovereenkomst daardoor is geëindigd. Tegen dit oordeel keert werknemer zich in hoger beroep.

Oordeel

Geen opzegging door werknemer

Naar het oordeel van het hof mocht werkgeefster er niet in gerechtvaardigd vertrouwen van uitgaan dat werknemer tijdens het gesprek op 25 april 2016 de bedoeling had daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen. Evenmin mocht werkgeefster dit afleiden uit de, overigens door werknemer betwiste, uitlatingen die werknemer na afloop van het gesprek buiten het kantoor zou hebben gedaan. Bij deze beoordeling betrekt het hof de context waarbinnen deze woorden zijn uitgesproken, te weten een gesprek over te veel gewerkte maar niet uitbetaalde uren in een (door werkgeefster niet betwiste) emotionele sfeer. Maar ook al zou werkgeefster voornoemde uitlatingen van werknemer als een ontslagname hebben mogen opvatten, dan geldt dat zij had moeten onderzoeken of werknemer daadwerkelijk de bedoeling had ontslag te nemen, hetgeen zij heeft nagelaten. Uit de gedragingen van werkgeefster na het gesprek op 25 april 2016 blijkt bovendien dat zij er zélf ook niet van uitging dat werknemer op die dag daadwerkelijk ontslag had genomen. Dit alles betekent dat van opzegging van de arbeidsovereenkomst van de zijde van werknemer geen sprake is en dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst ook na 25 april 2016 is blijven voortduren. Nu werkgeefster geen verweer heeft gevoerd tegen de ontbinding, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden.

Geen ernstig verwijtbaar handelen door werkgeefster

Het hof is van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van werkgeefster. In het licht van de gemotiveerde betwisting van de zijde van werkgeefster, zijn de stellingen van werknemer dat hij stelselmatig zijn gewerkte uren niet kreeg uitbetaald, werkgeefster geen deugdelijke administratie van de gewerkte uren wenste bij te houden, zijn loon regelmatig te laat werd voldaan en hij stelselmatig minder betaald kreeg dan het voor hem geldende wettelijk minimumloon, door het enkele overleggen van voormeld overzicht van de volgens hem gewerkte uren, onvoldoende onderbouwd. De tweede grond waarop werknemer zijn vordering baseert – het discriminerende, agressieve en neerbuigende gedrag van werkgeefster – is eveneens door werkgeefster gemotiveerd betwist. Dit betekent dat het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding (zo volgt uit art. 7:673 lid 1 aanhef en onderdeel b onder 2 BW) en een billijke vergoeding (zo volgt uit art. 7:671c lid 2 onderdeel b BW) wordt afgewezen. Het hof bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 16 juni 2017.