werkgever/werkneemster

Feiten

Werkneemster is op 11 mei 2015 krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij werkgever in dienst getreden als receptioniste/kantoormanager. Op 30 december 2016 heeft directeur een e-mailbericht aan werkneemster gestuurd waarin onder meer staat dat partijen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben gesproken wegens disfunctioneren. Op 30 januari 2017 heeft werkgever voor werkneemster een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft op 20 maart 2017 toestemming geweigerd. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de a-grond is ook door de kantonrechter afgewezen. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter (samengevat) overwogen dat genoegzaam is komen vast te staan dat de werkelijke reden voor de ontslagaanvraag bij het UWV en het ontbindingsverzoek is gelegen in beweerd onvoldoende functioneren van werkneemster. Tegen dit vonnis komt werkgever in hoger beroep.

Oordeel

Volgens werkgever werd werkneemster per e-mail van 30 december 2016 aangesproken op haar functioneren. Daarna heeft werkgever besloten tot reorganisatie. In e-mails van werkgever van 28 en 29 december 2016 heeft werkgever echter zelf vermeld dat de functie van werkneemster is komen te vervallen en dat er ook geen andere passende werkzaamheden zijn. Werkgever heeft onvoldoende verklaard waarom zij dat toen al vond, terwijl zij zelf uitdrukkelijk heeft aangevoerd dat zij pas in januari 2017 tot een reorganisatie heeft besloten. Maar ook als het hof niet uitgaat van een voorgewende reden, dan heeft werkgever nog steeds onvoldoende feiten en omstandigheden aangevoerd om haar verzoek op de a-grond toe te wijzen. Daartoe overweegt het hof het volgende. Werkgever heeft gesteld dat de functie voor werkneemster is gecreëerd, hetgeen werkneemster tijdens de mondelinge behandeling heeft erkend. De functie is gecreëerd door taken van andere werknemers over te hevelen naar de nieuwe functie van werkneemster. Het was de bedoeling dat die andere werknemers zich daardoor meer konden richten op hun primaire taken en dat de komst van werkneemster hen dus zou ontlasten. Uit de stellingen van werkgever valt af te leiden dat dit niet het beoogde resultaat heeft gehad, (grotendeels) door de tegenvallende prestatie van werkneemster. Werkgever heeft dat nu deels teruggedraaid of willen terugdraaien. Voor een deel zal het werk van werkneemster wel zijn afgenomen door digitalisering (onder andere postverwerking), maar voor het deel dat de taken weer zijn teruggegeven aan de werknemers die dat oorspronkelijk zelf deden, betekent dit dat zij toch weer extra belast worden met niet-primaire taken. Dat betekent dat het vervallen van de functie van werkneemster juist niet doelmatiger is voor de organisatie. Daarmee is dus niet voldaan aan de a-grond, althans heeft werkgever die grond op het onderdeel van doelmatige bedrijfsvoering onvoldoende overtuigend toegelicht. Tot slot is het hof van oordeel dat de in lid 3 van artikel 7:669 BW opgesomde gronden een nadere uitwerking vormen van hetgeen is bepaald in lid 1 van dat artikel. Daaruit volgt dat altijd sprake moet zijn van een redelijke grond. De onderhavige situatie komt er in feite op neer dat werkgever er spijt van heeft dat zij de functie voor werkneemster heeft gecreëerd. Die spijt is vooral, of in ieder geval mede, ingegeven door teleurstelling over haar functioneren. Dat kan zo zijn, maar daar is de a-grond niet voor bedoeld, terwijl werkgever bij aanvang van het dienstverband aan werkneemster duidelijk had moeten maken dat zij zou streven naar een einde van de arbeidsovereenkomst wanneer het creëren van de functie niet zou opleveren wat zij ervan verwachtte. Dat had van haar verwacht mogen worden uit oogpunt van goed werkgeverschap gelet op de bijzondere omstandigheid dat het niet ging om een ‘echte’ behoefte aan deze functie. Om die reden is dus in dit geval geen sprake van een ‘redelijke’ grond. Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.