Recreatiecentra Nederland B.V./werknemer

Feiten

Het hof verwijst naar de feiten, zoals door de kantonrechter in de bestreden beschikking van de kantonrechter (Rb. Midden-Nederland, locatie Utrecht) van 11 april 2018.

Oordeel

In hoger beroep betoogt Recreatiecentra Nederland B.V. (hierna: ‘RCN’) dat de kantonrechter ten onrechte het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft afgewezen. In het incidenteel beroep stelt werknemer dat de kantonrechter ten onrechte niet heeft geoordeeld over zijn beroep op bescherming als klokkenluider op grond van artikelen 7:658c BW en 7:611 BW. Tussen partijen staat vast dat werknemer begin 2014 een door hem opgesteld rapport aan de voorzitter van de Raad van Commissarissen van RCN (RvC) heeft overhandigd, waarin hij melding heeft gemaakt van onverantwoorde persoonlijke uitgaven van de toenmalig algemeen directeur ten laste van de vennootschap en dat het dienstverband van de directeur hierna is beëindigd. Het meest verstrekkende verweer van werknemer houdt in dat de kantonrechter niet aan een inhoudelijke behandeling van het verzoek had kunnen toekomen, omdat hij, werknemer, de status van klokkenluider heeft en hij bescherming geniet op grond van artikel 7:658c BW. Het hof beschikt niet over voldoende gegevens om, tegenover de betwisting door RCN, te kunnen beoordelen of werknemer kwalificeert als een werknemer in de zin van artikel 7:658c BW. Indien er veronderstellenderwijs van uit wordt gegaan dat werknemer een werknemer is in de zin van artikel 7:658c BW verhindert dit artikel op zichzelf het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (in dit geval circa vier jaar na de melding) niet, zodat de stelling van werknemer dat een dergelijk verzoek niet inhoudelijk beoordeeld mag worden faalt. Het hof zal bij de verdere beoordeling in het midden laten of werknemer werknemer in de zin van artikel 7:658c BW is, omdat het hof oordeelt dat van benadeling van werknemer als gevolg van zijn melding over het gedrag van de voormalig directeur geen sprake is en dat het onderhavige verzoek niet in verband staat met zijn melding van begin 2014. RCN heeft naar het oordeel van hof voldoende aangetoond dat zij vanwege slechte marktomstandigheden genoodzaakt was haar organisatie te wijzigen en te professionaliseren en dat zij heeft getracht om werknemer voor haar te behouden. De wijziging van de functie van werknemer (door hem als uitholling geduid) is dan ook ingegeven door een wijziging van de organisatiestructuur van RCN en deze wijziging is niet bedoeld om werknemer te benadelen. Het hof leidt uit de stellingen van werknemer af dat hij de vele voorstellen die hem in dit verband zijn gedaan heeft ervaren als pogingen om hem, in zijn eigen woorden, 'naar de rand van het bord te schuiven', maar het hof vindt daarvoor onvoldoende objectieve aanknopingspunten. Het lijkt er veeleer op dat werknemer de gebeurtenissen in de afgelopen jaren heeft geplaatst in zijn eigen overtuiging dat het overhandigen van zijn rapport inzake het gedrag van de voormalig directeur voor hem het einde van zijn dienstverband bij RCN zou betekenen. RCN heeft echter aan hem te kennen gegeven en bij herhaling geschreven, zowel vanuit de (nieuwe) directie als vanuit de RvC, dat zij werknemer voor de organisatie wilde behouden. Niettemin zijn partijen er niet in geslaagd voor werknemer een rol in de nieuwe organisatie te vinden. Werknemer heeft bij de kantonrechter erkend dat de relatie is verstoord, maar gesteld dat dit vooral zijn relatie met de huidige directeur, X, betreft en dat de verstoring bovendien uitsluitend aan RCN is te wijten. Het hof is echter van oordeel dat ook de relatie tussen werknemer en de financieel directeur inmiddels verstoord was geraakt en dat mediation daarin geen wijziging heeft kunnen brengen. Gezien de functie en positie van werknemer is al een gespannen verhouding met een van de twee directieleden belemmerend, maar dit geldt temeer als de verhouding met de gehele directie verstoord is geraakt. Anders dan werknemer aanvoert is de verstoring naar het oordeel van het hof niet uitsluitend door RCN veroorzaakt. Werknemer heeft met zijn voortdurende ontkenning van de kritiek van zijn werkgever op zijn functioneren en zijn voortdurende opstelling dat hij benadeeld wordt, terwijl daar uit de vorenstaande feiten en omstandigheden niet van blijkt, feitelijk het gezag van de werkgever niet erkend en evenmin de koerswijziging van de organisatie onderkend. Met die houding heeft ook werknemer aan de verstoring van de arbeidsverhouding bijgedragen. Weliswaar acht het hof de handelwijze van RCN ten aanzien van de beoordeling 2017 niet zorgvuldig, maar daarvoor was er al zoveel gebeurd, waaraan ook de opstelling werknemer heeft bijgedragen, dat de verstoring van de arbeidsverhoudingen daardoor niet (uitsluitend of in overwegende mate) is veroorzaakt. Er is sprake van een ernstige en duurzame verstoring in de arbeidsverhoudingen en wel zodanig, dat van RCN in redelijkheid niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit betekent dat de kantonrechter naar het oordeel van het hof het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond ten onrechte heeft afgewezen. Tegen toekenning van de transitievergoeding heeft RCN zich niet verzet, zodat deze vergoeding verschuldigd is. De verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen. Het hof heeft hiervoor de gang van zaken geschetst die heeft geleid tot een ernstige verstoring van de arbeidsverhoudingen en geoordeeld dat van benadeling van werknemer geen sprake is geweest. Dat oordeel impliceert dat van ernstig handelen of nalaten van RCN evenmin sprake is, ook als daarbij de handelwijze van RCN rond de beoordeling over 2017, die het hof ongelukkig vond, wordt betrokken.