Feiten

Werkneemster is met ingang van 1 januari 2014 als oproepkracht bij werkgever in dienst is getreden. Werkgever heeft over de periode tot en met 2015 het loon contant aan werkneemster uitbetaald. Vanaf januari 2016 is werkgever het loon per bankoverschrijving aan werkneemster gaan voldoen. In september 2016 heeft de boekhouder van werkgever een conceptarbeidsovereenkomst ‘voor 36 uur per week’ opgesteld. Deze conceptarbeidsovereenkomst is niet door werkneemster ondertekend. De partijen verschillen van mening over de vraag aan wie dat te wijten is. Werkneemster heeft een aantal loonstroken overgelegd. Op 25 juni 2017 heeft werkneemster voor het laatst werkzaamheden voor werkgever verricht. Zij heeft die dag huilend de zaak verlaten. De volgende dag heeft de partner van werkneemster werkgever bezocht, waarbij een woordenwisseling is ontstaan. Werkneemster heeft in een brief aangegeven dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd en dat zij nog recht heeft op betaling van loon, vakantiedagen en diverse toeslagen. Werknemer reageert hier verbaasd op. Later schrijft de advocaat van werkneemster dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is beëindigd en dat werkneemster geen ontslag heeft genomen. In eerste aanleg heeft werkneemster betaling van onder andere het loon en vakantiedagen gevorderd. De kantonrechter heeft haar vorderingen afgewezen. Hier komt werkneemster in hoger beroep tegen op door middel van zes grieven.

Oordeel

Met de eerste grief komt werkneemster op tegen het oordeel van de kantonrechter dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor 36 uur per week. Naar het oordeel van het hof heeft werkgever onvoldoende betwist dat in dit geval aanleiding bestaat om toepassing te geven aan het goed werkgeverschap en het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Het hof oordeelt derhalve dat werkgever gehouden was om werkneemster met ingang van 26 juni 2017 in zodanige mate te blijven oproepen dat zij met haar werkzaamheden een salaris van € 1.250 bruto per maand kon verdienen.

Voorts dient het hof te beoordelen of de arbeidsovereenkomst is opgezegd of met wederzijds goedvinden is beëindigd. In de brief van 26 juni 2017 van werkneemster valt niet te lezen dat zij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. De brief bevat slechts de constatering dat de arbeidsovereenkomst geëindigd is. Werkgever had bij werkneemster moeten navragen of zij inderdaad de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. Deze onderzoeksplicht geldt temeer omdat deze brief gedateerd is één dag nadat werkneemster de zaak huilend heeft verlaten. Werkgever heeft niet aan deze onderzoeksplicht voldaan. Het hof oordeelt daarom dat de arbeidsovereenkomst niet door opzegging is geëindigd op 26 juni 2017. De brief kan evenmin worden gezien als aanbod tot beëindiging met wederzijds goedvinden. Daarom kan ook niet worden gezegd dat werkgever dat aanbod bij brief van 17 juli 2017 heeft aanvaard en dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden geëindigd is met ingang van 26 juni 2017. Het hof komt aldus toe aan de beoordeling van het tegenverzoek van werkgever en verklaart werkgever niet-ontvankelijk. Het ontbindingsverzoek moet namelijk worden beschouwd als een eis in reconventie en die kan niet voor het eerst in hoger beroep worden ingesteld. Omdat de grieven (I, II en III) van werkneemster terecht zijn voorgedragen en het verzoek van werkgever niet-ontvankelijk is, zal het hof de vordering tot doorbetaling van het loon van € 1.250 per maand toewijzen. Het verzoek tot betaling van niet-ontvangen bedragen wordt afgewezen omdat werkneemster dit onvoldoende heeft onderbouwd. Dit geldt eveneens voor het verzoek inzake de vakantiedagen.