Feiten

Werknemer is op 7 september 2017 bij werkgever in dienst getreden. Op 26 februari 2019 heeft werknemer zich ziek gemeld. Op 6 maart 2019 heeft een bespreking plaatsgevonden. Tijdens het gesprek is kennelijk door werkgever aangegeven dat het beter is om de relatie te beëindigen en de overeenkomst na maart 2019 wordt geacht te zijn ontbonden wegens gebrek aan vertrouwen. Verder is aangegeven dat indien werknemer hier niet akkoord mee zou gaan, er aangifte zou worden gedaan wegens diefstal. Werknemer heeft aangegeven hier niet akkoord mee te gaan en heeft om een redelijk voorstel verzocht. Werkgever heeft loonbetaling na maart 2019 stopgezet. Op 3 september 2019 heeft werkgever aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, voor zover deze nog in stand mocht zijn.  Werkgever verzoekt, voorwaardelijk – voor zover de arbeidsovereenkomst niet reeds door opzegging tegen 1 april 2019 dan wel door het einde van rechtswege op 4 september 2019 is geëindigd – te ontbinden wegens verwijtbaar handelen dan wel verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 6 december 2019 zonder toekenning van de transitievergoeding. Werkgever komt op tegen het vonnis.

Oordeel

Het hof oordeelt dat werkgever niet met voldoende precisie uit de doeken heeft gedaan dat werknemer uit de mededelingen van werkgever op 6 maart 2019 redelijkerwijze heeft moeten begrijpen dat werkgever niet alleen door middel van een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenste te komen, maar ook (bij niet aanvaarding van het aanbod daartoe) door middel van een opzegging tegen 1 april 2019. Werkgever heeft de door hem verzochte verklaring voor recht dat hij geen loon is verschuldigd vanaf 1 april 2019 daarnaast gebaseerd op de stelling dat werknemer niet ziek was aangezien hij op 6 maart 2019 juist zijn werkzaamheden weer zou hervatten, dat werknemer zich niet beschikbaar heeft gesteld voor het verrichten van zijn werkzaamheden en dat werknemer het vanwege zijn (ernstig verwijtbare) gedrag onmogelijk had gemaakt om de werkzaamheden nog uit te voeren. Nog daargelaten dat deze verwijten nogal tegenstrijdig lijken te zijn, miskent werkgever naar het oordeel van het hof dat werknemer bij herhaling heeft duidelijk gemaakt dat hij verhinderd was zijn werkzaamheden te verrichten wegens ongeschiktheid ten gevolge van ziekte en ook bij herhaling heeft gevraagd of werkgever zijn ziekte wel had gemeld bij het UWV. Ook het hof komt daarom tot het oordeel dat de voorwaarde waaronder werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht, is vervuld. Een van de verwijten van werkgever betreft het door hem gestelde onrechtmatige gebruik door werknemer van de tankpas van werkgever. Het debat tussen partijen op dit punt overziende, concludeert het hof dat werknemer met geen woord is ingegaan op de stelling van werkgever dat werknemer op 20 en 23 februari 2019 tegenover werkgever, na aanvankelijke ontkenning, heeft erkend dat hij op de twee genoemde data met gebruikmaking van de tankpas van werkgever heeft getankt, dat hij alsnog heeft betaald voor de twee tankbeurten en dat hij in verband hiermee op 23 februari 2019 de bedrijfsauto en tankpas van werkgever heeft ingeleverd. Nu het hier gaat om heel concrete en gedetailleerde stellingen die werknemer onweersproken heeft gelaten, gaat het hof uit van de juistheid daarvan. De conclusie is dat als vaststaand moet worden aangenomen dat werknemer tweemaal op kosten van werkgever voor privédoeleinden benzine heeft getankt zonder dat hij daartoe toestemming van werkgever had. Het hof onderschrijft derhalve het oordeel van de kantonrechter dat werknemer zich in het licht van de gegeven omstandigheden schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen, zodat grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestond en werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding.